fa طراحی الگوی اشتیاق شغلی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن در دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان: یک مطالعه ترکیبی مدیریت بهداشتی مدیریت بهداشتی مقاله پژوهشي Original Article زمینه و هدف: از عوامل مؤثر بر بهبود کارایی شغلی، که موجب پدیدار شدن حس وحدت در بین کارکنان می‌شود و یکی از مفاهیم روان‌شناسی در حیطه شغل و برجسته‌ترین مفهوم مثبت سازمانی است، اشتیاق شغلی است. از‌این‌رو پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه انجام شد.<br> روش بررسی: مطالعه حاضر از نوع آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از روش نظریه داده‌بنیاد با نرم‌افزار تحلیل کیفی مکس کیودا و در بخش کمی از مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرماف‌زارهای SPSS نسخه 25 Smart PLS نسخه 3 استفاده شد. نمونه‌گیری در بخش کیفی با روش هدفمند انجام شد و 15 نفر از مدیران انتخاب شدند.در بخش کمی نیز با روش طبقه‌بندی 150 نفر انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها در بخش کیفی از ابزار مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و در بخش کمی پرسش‌نامه استفاده شد.&nbsp;<br> یافته‌ها: در بخش کیفی کدگذاری در 3 مرحله، مقوله‌های اصلی و فرعی که شامل شرایط علّی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، توانمندسازی روان‌شناختی)، عوامل زمینه‌ای (عوامل فردی و شغلی)، عوامل مداخله‌گر (عوامل درون و برون‌سازمانی)، اقدامات (حمایت، شفافیت، عدالت سازمانی و محیط کاری)، پیامدها و راهبردها (مزایا و معایب داخلی، خارجی) به دست آمد. مقوله‌های به‌دست‌آمده به‌صورت خطر سیر داستانی با‌توجه‌به آنچه مشارکت‌کنندگان نظر داده‌اند بیان شد. برازش الگوی اشتیاق شغلی 56/9 درصد به دست آمد، اما اکثر شاخص‌های مقوله‌های مداخله‌گر، زمینه‌ای و راهبردهای الگوی اشتیاق شغلی در وضعیت نامطلوبی قرار داشتند.&nbsp;<br> نتیجه‌گیری: با‌توجه‌به اینکه ارتقای اشتیاق شغلی کارکنان پیامدهای مفید و ارزنده‌ای در جهت بهره‌وری سازمان ایجاد می‌کند، مسئولین دانشگاه با نگاهی عمیق‌تر و اعمال سبک‌های رهبری می‌توانند زمینه ایجاد اشتیاق شغلی را به‌منظور بهبود عملکرد شغلی کارکنان فراهم کنند.&nbsp; Background and Objectives: Job engagement is one of the effective factors in improving job efficiency, and one of the concepts of positive organizational psychology. In the present study, we aim to develop a model of job engagement for the employees of Guilan University of Medical Sciences (GUMS), Iran.<br> Methods: This is an exploratory mixed-method study. In the qualitative phase using the grounded theory method, 15 experts were selected using a purposive sampling method and underwent semi-structured interviews. The data were analyzed in MAXQDA software, version 8. In the quantitative phase using the structural equation modeling, 150 employees from the headquarters of the GUMS in 2023 were selected using a stratified sampling method and completed a questionnaire. The data were analyzed in SPSS software, version 25 and Smart PLS software, version 3.&nbsp;<br> Results: The extracted categories and sub-categories for the model included causal factors (resilience, hope, self-efficacy, psychological empowerment), contextual factors (individual and occupational factors), intervening factors (internal and external organizational factors), strategies (support, transparency, organizational justice, and working environment), and consequences (internal consequences, external consequences). The fit of the job engagement model was 56.9%. Most of the sub-categories of intervening factors, contextual factors, and strategies in the model were in an unfavorable situation.<br> Conclusion: Given that the improvement of job engagement in employees has valuable consequences for the GUMS, the university officials, with a deeper look and applying leadership styles, can pave the way for creating job engagement in employees in order to improve their job performance. اشتیاق شغلی, نیرومندی, وفاداری پرسنل, پزشکی Job engagement, Empowerment, Employee loyalty, Medical 335 350 http://journal.muq.ac.ir/browse.php?a_code=A-10-3079-1&slc_lang=fa&sid=1 Shahamat Hosseinian شهامت حسینیان shahamat111719@yahoo.com 0009-0004-6848-2306 No Department of Human Resource Management, Faculty of Organizational Resources, Amin Police University, Tehran, Iran. گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده منابع سازمانی، دانشگاه علوم انتظامی امین، تهران، ایران. Zahra Pourhabibi زهرا پورحبیبی zahra.pourhabibi@gmail.com 0000-0001-6339-8771 Yes Vice-Chancellorship of Research and Technology, Guilan University of Medical Science, Rasht, Iran. معاونت تحقیقات و فناوری، دانشگاه علوم پزشکی گیلان، رشت، ایران. Seyed Reza Seyed Javadin سیدرضا سیدجوادین 0000-0001-7841-4308 No Department of Public Management, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran. گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده منابع سازمانی، دانشگاه علوم انتظامی امین، تهران، ایران. Mohammad Taban Taban محمد تابان 0000-0002-6075-4176 No Department of Management, Faculty of Literature and Humanities, Ilam University, Ilam, Iran. گروه مدیریت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران.