دوره 12، شماره 2 - ( اردیبهشت 1397 )
جلد 12 شماره 2 صفحات 61-54 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Askari R, Zare R, Tayef E, Baghian N, Rafiei S. Evaluation of Perceived Work-Family Conflict among the Employees of Shahid Sadoughi Yazd Hospital, (Iran)
. Qom Univ Med Sci J 2018; 12 (2) :54-61
URL: http://journal.muq.ac.ir/article-1-1398-fa.html
URL: http://journal.muq.ac.ir/article-1-1398-fa.html
عسکری روح الله، زارع ریحانه، طائف الهام، باغیان نجمه، رفیعی سیما. ارزیابی سطح تعارض کار - خانواده درک‌شده در کارکنان بیمارستان شهید صدوقی یزد. مجله دانشگاه علوم پزشکی قم. 1397; 12 (2) :54-61
روح الله عسکری1 
، ریحانه زارع1 ، الهام طائف2 ، نجمه باغیان3 ، سیما رفیعی* 4
، ریحانه زارع1 ، الهام طائف2 ، نجمه باغیان3 ، سیما رفیعی* 4
1- دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد، یزد، ایران.
2- 1دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد، یزد، ایران.
3- کارشناس ارشد، دانشکده بهداشت، دانشگاه شهید صدوقی یزد
4- گروه مدیریت سلامت، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی قزوین، قزوین، ایران.
2- 1دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد، یزد، ایران.
3- کارشناس ارشد، دانشکده بهداشت، دانشگاه شهید صدوقی یزد
4- گروه مدیریت سلامت، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی قزوین، قزوین، ایران.
متن کامل [PDF 392 kb]
(1513 دریافت)
| چکیده (HTML) (6297 مشاهده)
متن کامل: (2105 مشاهده)
چکیده
زمینه و هدف: تعارض کار و خانواده، پیامدهای منفی زیادی همچون غیبت از کار، افزایش جابه‌جایی شغلی و کاهش عملکرد را در پی دارد. ایـن مطالعـه با هدف بررسی و مقایسه میزان تعارض کار -خانواده درک‌شده در بین کارکنان بخش‌های بالینی و غیربالینی در بیمارستان شهید صدوقی یزد صورت گرفت.
روش بررسی: این مطالعه به روش توصیفی - تحلیلی از نوع مقطعی بر روی 210 نفر از کارکنان شاغل در بیمارستان آموزشی شهید صدوقی یزد در سال 1395 انجام شد. به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استاندارد تعارض کار - خانواده Carlson و همکاران استفاده گردید. داده‌ها به کمک آزمون‌های آماری تی‌تست، ضریب همبستگی اسپیرمن و آنالیز واریانس یک‌طرفه تجزیه و تحلیل شدند.
یافته‌ها: میانگین نمره تعارض درک‌شده در جامعه مورد بررسی به تفکیک ابعاد زمان، فشار و رفتار به ترتیب برابر با 23/4±11/18، 09/5±91/7 و 71/4±16/18 به دست آمد که در بین کارکنان بالینی و غیربالینی، تفاوت معنی‌داری نشان داد (001/0p<). همچنین بین سطح تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار افراد نیز همبستگی معنی‌دار معکوسی وجود داشت (237/0r=- و 222/0r=-).
نتیجه‌گیری: با توجه به اینکه کارکنان با جنسیت زن بیش از مردان در معرض تعارض کار - خانواده می‌باشند، لذا بایستی تمهیداتی اندیشیده شود تا با تمرکز بیشتر بر این گروه‌ها و ایجاد محیط حمایتی مناسب، پرهیز از قوانین خشک و غیرقابل انعطاف در محیط کار؛ سطح تعارض کاهش یابد.
کلید واژه‌ها: تعارض (روانشناسی)؛ کار؛ خانواده؛ بیمارستان‌ها.
*نویسنده مسئول مکاتبات: سیما رفیعی، گروه مدیریت سلامت، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی قزوین، قزوین، ایران؛
آدرس پست الکترونیکی: sima.rafie@gmail.com
تاریخ دریافت: 11/10/95
تاریخ پذیرش:5/12/95
مقدمه
سلامت همه‌جانبه هر فردی تحت تأثیر هماهنگی و تناسب دو حیطه کار و خانواده است، و تعارض در این دو حیطه اغلب پیامدهای ناگواری را نصیب فرد، خانواده، سازمان و جامعه می‌کند (1). امروزه، اکثر متخصصان رفتار سازمانی اعتقاد دارند اثرات کار زیاد و عدم تعادل مناسب بین کار، زندگی شخصی و خانوادگی افراد و اثرات نامطلوب آن بر کیفیت زندگی، مجموعه عواملی را به‌وجود می‌آورند که به‌صورت متقابل یکدیگر را تشدید کرده و در نتیجه، شرایط زندگی و سلامت انسان‌ها، خانواده‌ها و جوامع را در معرض خطر جدی قرار می‌دهند (2). یکی از عواملی‌که بر بهداشت روانی نیروی کار، همچنین بهره‌وری آنها تأثیر داشته و در مطالعات مختلف نیز مـورد تأکیـد قـرار دارد؛ تعـارض کـار - خـانواده (Work-family Conflict) است کـه نـوعی تضـاد بین‌نقشی محسوب شده و از بهره‌وری نیروی انسانی نیز می‌کاهد. این تعارض به‌عنوان ناسازگاری بین نقش‌های کاری و خانوادگی توصیف می‌شود که در نتیجه فشارهای ناسازگارانه، نقش‌های خانوادگی و شغلی به‌وجود می‌آید (3). بنابراین، تعارض کار - خانواده نوع ویژه‌ای از تعارض بین نقش‌ها بوده که فرد را به‌طور همزمان با تقاضاهای متفاوت و ناسازگاری ناشی از مسئولیت‌های کاری و خانوادگی درگیر می‌سازد. محققان انواع متفاوتی از تعارض را با توجه به رفتار، زمان و مقدار تنش ایجادشده توصیف کرده‌اند (4). با در نظر گرفتن تقابل میان کار و خانواده که یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش‌ها در دهه‌های گذشته بوده، مطالعات متعددی در این زمینه انجام شده است، ازجمله مطالعه ویلانی و همکاران که در آن به‌وجود همبستگی مثبت و معنی‌دار بین استرس کاری و تعارض کار - خانواده اشاره داشته‌اند؛ به این ترتیب که با افزایش استرس کاری پرستاران، تعارض کار - خانواده نیز در آنان افزایش می‌یابد (5). آیسان و همکاران نیز به این نتیجه رسیدند که فشار کاری بالا و برنامه کاری نامنظم از عوامل پیش‌بینی‌کننده تعارض کار با خانواده و تعارض خانواده با کار بوده که منجر به سطح پایین رضایت از زندگی و شغل می‌شود (6). اصلانی و همکاران در مطالعه خود نشان دادند تعارض کار - خانواده با فشار روان‌شناختی و بهزیستی کاری، ارتباط معنی‌داری دارد (7). در مطالعه دیگری که از سوی حاتم و همکاران انجام شد مشخص گردید تعارض کار - خانواده بین کارکنان بخش‌های مختلف بیمارستان به شکلی متفاوت درک می‌شود؛ به‌نحوی‌که در کارکنان بخش‌های بالینی بیش از کارکنان بخش‌های غیربالینی (اداری وپشتیبانی) این امر به چشم می‌آید (8). به‌منظور دستیابی بـه تعـادل بـین کـار و زنـدگی، تخــصیص ســطح متــوازنی از زمــان، فعالیــت، مسئولیت و تعهد در نقش‌های دو حوزه کـار و زندگی طلب می‌شود (9). نتایج تمامی مطالعات انجام‌شده در حوزه متقابل کار - خانواده نشان می‌دهد تعارض کار - خانواده می‌تواند برای افراد، خانواده‌ها و سازمان‌ها، آثار زیان‌بار و نامناسبی برجای گذارد. نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به‌عنوان مهم‌ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می‌دهد؛ بدین معنا که برآورده ساختن نیازهای کارکنان، به بهسازی وکارایی بلندمدت سازمان منتهی خواهد شد (10،11). از طرفی در سازمان‌ها، کارکنان در طول عمر کاری به احتمال قوی با تعارض کار- خانواده روبه‌رو شده و مشکلاتی را در این زمینه تجربه می‌کنند. در این میان، ماهیت مشاغل بیمارستانی به‌گونه‌ای است که با استرس زیادی همراه بوده و به‌نظر می‌رسد تعارضات کار- خانواده در بیمارستان از سایر سازمان‌ها و محیط‌های کاری بیشتر باشد (3). باتوجه به اهمیت این موضوع، به‌خصوص در محیط‌های بیمارستانی این مطالعه با هدف بررسی و مقایسه میزان تعارض کار- خانواده درک‌شده در بین کارکنان بالینی و غیربالینی بیمارستان شهید صدوقی در یزد در سال 1395 انجام گرفت.
روش بررسی
مطالعه حاضر به روش توصیفی - تحلیلی از نوع مقطعی بر روی 900 نفر از شاغلین (550 نفر کارکنان بالینی و 350 نفر کارکنان غیربالینی شامل: اداری، مالی و پشتیبانی) بیمارستان آموزشی شهید صدوقی یزد در سال 1395 انجام شد. نمونه‌گیری به‌صورت طبقه‌ای و تصادفی انجام گرفت؛ به‌طوری‌که ابتدا به‌دلیل مشخص بودن تعداد جامعه آماری، حجم نمونه کوکران به کمک فرمول (با در نظر گرفتن سطح خطای 05/0) برابر با 270، به دست آمد. سپس کارکنان در دو گروه بالینی و غیربالینی به‌عنوان دو طبقه مجزا قرار گرفتند و با در نظر گرفتن تعداد کارکنان شاغل در هریک از این دو مجموعه به نسبتی مناسب از هر طبقه به‌طور تصادفی، 130 نفر از کارکنان بالینی و 80 نفر غیربالینی وارد مطالعه شدند (درصد پاسخگویی 78%).
معیار ورود افراد به مطالعه شامل: شاغل بودن در یکی از بخش‌های بیمارستان برای حداقل 2 سال و رضایت آنها برای شرکت در مطالعه بود. پیش از آنکه پرسشنامه در اختیار افراد مورد پژوهش قرار گیرد، توضیح کامل در مورد هدف مطالعه از سوی پژوهشگر به آنان داده شد و از رضایت کارکنان مبنی بر حضور در پژوهش اطمینان حاصل گردید. ) در پایان، پرسشنامه مذکور از حیث روایی صوری از سوی 3 نفر از اعضای هیأت علمی گروه مدیریت سلامت مورد بررسی قرار گرفت و پس از تأیید در بین نمونه‌های مطالعه توزیع شد.
در این مطالعه از پرسشنامه 18 ماده‌ای تعارض کار - خانواده Carlson و همکاران (دارای سه بُعد برای سنجش تعارض کار- خانواده شامل: مبتنی بر زمان، مبتنی بر توان فرسایی و مبتنی بر رفتار) استفاده گردید. پاسخ‌ها در یک دامنه پنج‌رتبه‌ای لیکرت از 1 (کاملاً مخالف) تا 5 (کاملاً موافق) امتیاز داده شدند. احراز نمره بالاتر از این آزمون، نشان‌دهنده تعارض کار – خانواده بالاتر می‌باشد. 6 سؤال ابتدای پرسشنامه مربوط به تعارض کار - خانواده مبتنی بر زمان (مدت زمانی‌که صرف انجام فعالیت‌های خانوادگی می‌شود و از صرف وقت برای شغل می‌کاهد)؛ 6 سؤال بعدی مربوط به تعارض کار - خانواده برمبنای توان فرسایی (میزان انرژی که صرف انجام فعالیت‌های خانوادگی می‌شود و از انرژی برای فعالیت‌های شغلی می‌کاهد) و 6 سؤال پایانی مربوط به بررسی تعارض کار - خانواده مبتنی بر رفتار (تداخل کردن رفتارها و هنجارهای کاری در رفتارها و هنجارهای خانوادگی) بود (12). روایی محتوای این پرسشنامه در مطالعه پیرحیاتی به تأیید رسید (13). همچنین در مطالعه متشرعی، روایی هریک از خرده‌مقیاس‌ها بین 81/0 - 2/0 برآورد گردید (14). ضریب همبستگی درونی سؤالات و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد (87/0). داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 16، آزمون‌های آماری توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون و تی‌تست تجزیه و تحلیل شدند.
یافته‌ها
در این مطالعه از 210 نفر، 4/42% از افراد را کارکنان مرد و 6/57% را کارکنان زن، همچنین 9/61% را کارکنان بخش‌های بالینی و 1/38% را کارکنان بخش‌های غیربالینی تشکیل می‌دادند. نتایج حاصله در رابطه با وضعیت سنی نشان داد کمترین سن، 21 سال و بیشترین سن، 54 سال بوده است. میانگین سنی کارکنان در این مطالعه، 7/2±4/32 سال و میانگین سابقه کار کارکنان، 4/9 سال به دست آمد. براساس نتایج حاصله در رابطه با نوع استخدام کارکنان، 8/34% ازکارکنان رسمی و 2/65%غیررسمی بودند.
یافته‌های مطالعه حاضر در رابطه با بررسی میانگین تعارض کار - خانواده نشان داد بیشترین میانگین نمره تعارض کار - خانواده در گروه افراد با پست سازمانی بالینی مربوط به بُعد تعارض مبتنی بر رفتار، 2/4±5/19 و بیشترین میانگین نمره تعارض کار - خانواده در گروه افراد با پست سازمانی غیربالینی مربوط به بُعد تعارض مبتنی بر رفتار، 3/5±3/16 بوده است که در مجموع بیشترین میانگین نمره تعارض کار - خانواده در افراد مختلف یا به عبارتی در کارکنان بالینی و غیربالینی، به بُعد تعارض مبتنی بر رفتار (7/4±1/18) مربوط می‌شد (جدول شماره 1).
جدول شماره 1: ابعاد مختلف تعارض در کارکنان با پست سازمانی بالینی و غیربالینی در بیمارستان شهید صدوقی یزد
میانگین نمره تعارض کار - خانواده در افراد گروه مورد بررسی در دو جنس زن و مرد، همچنین در افراد با سطح تحصیلات متفاوت، اختلاف آماری معنی‌داری داشت (001/0p<)؛ بدین معنا که کارکنان زن نسبت به کارکنان مرد، درک بیشتری از وجود تعارض میان کار و زندگی خانوادگی خود داشتند و از سویی، کارکنان با سطح تحصیلات کارشناسی و دکتری، بیشترین تعارض کار - خانواده را اعلام کردند. این در حالی بود که نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل انجام‌شده، تفاوت آماری معنی‌داری در میانگین نمره تعارض کار- خانواده در افراد گروه مورد بررسی در وضعیت‌های استخدامی رسمی و غیررسمی نشان نداد (001/0p>)(جدول شماره 2).
جدول شماره 2: رابطه تعارض کار- خانواده با متغیرهای دموگرافیک در کارکنان بالینی و غیربالینی بیمارستان شهید صدوقی یزد
در این مطالعه تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار، تفاوت معنی‌داری داشت، همچنین بین نمره تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار افراد، همبستگی معنی‌دار معکوس وجود داشت؛ به‌طوری‌که افراد با سن و سابقه کار بالاتر، میزان کمتری از تعارض را درک کرده بودند. از آنجا که ضریب همبستگی میان درک کارکنان از تعارض کار- خانواده، سن و سابقه کاری، منفی گزارش شده، بنابراین رابطه معکوس میان این دو متغیر و متغیر وابسته مطالعه به اثبات می‌رسد که می‌توان بیان داشت با افزایش سن و سابقه کاری، درک افراد از وجود تعارض بین شغل و شرایط خانوادگی‌شان کاهش می‌یابد (جدول شماره 3).
جدول شماره 3: رابطه تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار در گروه افراد مورد مطالعه
بحث
نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد کارکنان بخش‌های بالینی بیش از کارکنان بخش‌های غیربالینی دچار تعارض کار - خانواده هستند، همچنین کارکنان زن نسبت به مردان، میزان بیشتری از این تعارض را درک کرده‌اند. هم‌راستا با یافته‌های پژوهش حاضر، امینی در مطالعه خود (سال 1385) بیان داشت ادراک کارکنان از تعارض کار - خانواده در بین شاغلین بخش‌های بالینی نسبت به بخش‌های اداری، مدیریتی و پشتیبانی بیشتر بوده است. وی دلایل این امر را به شیفتی بودن کار، طولانی بودن مدت زمان موظفی جهت انجام فعالیت‌های شغلی همچنین استرس کاری بالا در این افراد نسبت داد (15،16). به‌همین منظور در این مطالعه اعمال راهبردها و فراهم کردن زمینه‌های لازم جهت اعمال تلاش‌هایی از سوی مدیران و مسئولین بیمارستان مورد تأکید و توجه قرار گرفت تا در جهت کاهش استرس شغلی و متعادل‌سازی ساعات کاری این کارکنان مؤثر افتد. در سایر مطالعات نیز به بررسی تعارض کار - خانواده با تمرکز بر جنسیت کارکنان پرداخته شده است که همسو با نتایج مطالعه حاضر، ادارک این‌گونه تعارضات را در بین کارکنان زن بیش از مردان اعلام داشته‌اند (3،7،16،17). این مطالعات در توضیح این موضوع بیان داشتند زنان در کنار نقش شغلی که دارا هستند وظیفه و مسئولیت به انجام رسانیدن تعهدات خانوادگی را به‌نحو احسن برعهده دارند؛ به‌همین سبب در نتیجه تعدد نقش‌ها و وظایفی‌که برعهده آنان هم در زندگی کاری و هم خانوادگی قرار دارد،
احساس تعارض و ناهمسویی این نقش‌ها در آنان پررنگ‌تر می‌شود. در تأیید این امر، Cinamon در پژوهش خود به این نتیجه رسید که زنان به میزان بیشتری نسبت به مردان به نقش‌های خانوادگی خود اهمیت می‌دهند؛ بنابراین صرف وقت و انرژی در ارتباط با فعالیت‌های خانوادگی از سوی آنها بیش از شغل و فعالیت‌های کاری بوده و متعاقب آن، تداخل رفتارها و هنجارهای کاری و خانوادگی در میان آنان، بیشتر به‌چشم می‌خورد (18). Higgins و همکاران، در تأیید این یافته‌ها توجیه دیگری بیان داشتند و افزودند مردان در مقایسه با زنان، نگرش مثبت‌تری نسبت به حقوق و مزایا نشان می‌دهند و به‌همین سبب کاهش تعارض کار - خانواده در میان آنها بیشتر به‌چشم می‌خورد (19). از سوی دیگر، مطالعات انجام‌شده در داخل و خارج کشور به نتایجی مغایر با یافته‌های مطالعه حاضر دست یافته‌اند. برای نمونه رستگار و همکاران، میزان تعارض را در مردان بیش از زنان گزارش کردند (20). Byron نیز در مطالعه خود ارتباط آماری معنی‌داری میان خصوصیات دموگرافیک کارکنان و تعارض کار - خانواده نیافت؛ به این معنا که مردان و زنان تفاوتی در ادراک از تعارض بین شرایط شغلی و خانوادگی‌شان احساس نمی‌کردند (21). این اختلاف‌ها ممکن است ناشی از تفاوت در دیدگاه‌ها و نگرش‌های فرهنگی کارکنان شاغل در سازمان‌های مختلف نسبت به نوع و ماهیت کار یا محیط شغلی که در آن مشغول به فعالیت هستند باشد. همین موضوع گاه سبب دامن زدن به تعارضات کار - خانواده در کارکنان مرد شده و نارضایتی را در آنان در پی دارد.
نتایج به‌دست‌آمده از این مطالعه در زمینه رابطه میان تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار کارکنان بیمارستان، رابطه معنی‌دار آماری را نشـان داد؛ به‌گونه‌ای‌که با افزایش سن و سابقه کاری، میزان تعارض درک‌شده در کارکنان کاهش می‌یابد. در این راستا، نبوی و همکاران نیز به نتایج مشابهی دست یافتند و وجود ضریب همبستگی منفی میان این متغیرها را با تعارض درک‌شده از سوی کارکنان تأیید کردند (11). در تضاد با نتایج حاصل از این مطالعه، Vallone و Donaldson بیان داشتند با افزایش سن و سابقه کاری کارکنان، از آنجا که نقش‌های خانوادگی افراد افزایش می‌یابد، تعارضات کار - خانواده نیز شدت یافته و همین امر به افزایش تمایل کارکنان به غیبت از کار، بازنشستگی زودهنگام، کاهش رضایت از زندگی و آسیب دیدن سلامت جسمی و روانی منجر می‌شود (22). از طرفی، Byron در مطالعه خود ارتباط معنی‌داری میان متغیرهای سن و سابقه کاری با تعارض کار- خانواده یافت نکرد (21). یکی از دلایل بالقوه برای این ناهمخوانی‌ها را می‌توان اختلاف در رضایت شغلی افراد به سبب قرارگیری در موقعیت‌های شغلی متفاوت دانست که باعث می‌شود به‌عنوان متغیری واسطه‌ای در ادراک کارکنان از تعارض کار - خانواده اثر بگذارد؛ به‌گونه‌ای که کارکنان فارغ از سن و سابقه کاری‌شان نسبت به زندگی کاری و خانوادگی خود، احساس استرس و دوگانگی کرده و تعارضات بیشتری نسبت به سایر افراد ادراک نمایند.
سایر یافته‌های مطالعه مبنی بروجود رابطه میان تعارض کار - خانواده و سطح تحصیلات کارکنان بیمارستان نشان داد میانگین نمره تعارض کار - خانواده در سطوح مختلف تحصیلی، اختلاف آماری معنی‌داری داشته است؛ این در حالی بود کهByron هیچ‌گونه ارتباط آماری معنی‌داری را میان خصوصیات دموگرافیک (جنسیت، میزان سن، میزان تحصیلات و وضـعیت تأهل) و خصوصیات شخصیتی (توانایی‌ها و شیوه کار) کارکنان با تعارض کار و خانواده در میان آنان تأیید نکرد. وی بیان داشت مردان و زنـان با هر میزان سن و در هر سطح از تحصیلات، تفـاوتی در تجربه تداخل کار و خانواده ندارند که البته این نتایج بـا یافته‌های به دست‌آمده از مطالعه حاضر همخوانی نداشت (21). Lapierreو همکاران نیز در مقایسه‌ای که میان طبقات مختلف شغلی از حیث تعارض کار - خانواده ادراک‌شده انجام دادند، تفاوت معنی‌داری میان گروه‌های شغلی مختلف که تمایزاتی از حیث سطح دانش و تحصیلات لازم را داشتند به اثبات نرساندند (23). دلیل این اختلاف در نتایج را نیز می‌توان به اهمیت تأثیرگذاری عواملی چون علاقه، رضایت و انگیزش شغلی کارکنان نسبت داد که سبب می‌شود عواملی چون تحصیلات یا طبقه شغلی افراد، نقش چندانی بر ادراک افراد از تعارض کار- خانواده نداشته باشد.
در مطالعه حاضر ازجمله محدودیت‌های موجود در زمان انجام پژوهش، دشواری در جلب همکاری کارکنان در تکمیل پرسشنامه‌ها بود که 78% نسبت پاسخگویی را دربرداشت. به‌علاوه، روش تحلیل داده‌های پژوهش (از نوع همبستگی) احتیاط در تفسیر روابط علت و معلولی میان متغیرهای مطالعه را طلب کرده و لازم است در این خصوص ملاحظات بیشتری مبذول گردد. اما از آنجا که در این پژوهش تنها به یک گروه از کارکنان اکتفا نشده بود و علاوه بر کارکنان بالینی، گروه‌های اداری و غیربالینی نیز شرکت داشتند؛ لذا یافته‌های حاصل به مراتب قابلیت اتکا و اطمینان بیشتری داشت که زمینه انجام مقایسه‌های سودمندی را در این راستا فراهم کرد.
نتیجه‌گیری
با توجه به نتایج این مطالعه، کارکنان در بخش‌های بالینی و زنان شاغل در این واحدها، تعارض بیشتری در محیط کار و خانواده احساس می‌کنند؛ بنابراین اعمال شرایطی که بتواند از این پیامدها و آثار مخرب روانی آن بکاهد و در نتیجه از فاصله گرفتن عملکرد کارکنان از استانداردها و ضوابط تعیین‌شده جلوگیری کند، سودمند خواهد بود. بدین منظور اتخاذ رویکردهایی که مبتنی بر کشف علل مرتبط با این ادراکات منفی بوده و بتواند نتایج اثربخشی برای کارکنان به ارمغان آورد با تأکید بر شاغلین در بخش‌های بالینی،زنان شاغل و با هدف کاهش تعارض پیشنهاد می‌گردد. همچنین اعمال شیوه‌هایی از قبیل ایجاد محیط حمایتی برای کارکنان بیمارستان، غنی‌سازی شغل و پرهیز از قوانین خشک وغیر‌قابل انعطاف در محیط کار تا حد امکان و ایجاد محیط فیزیکی مناسـب برای کارکنـان به‌عنوان توصیه‌هایی کاربردی در حل این قبیل تعارضات ارائه می‌شود.
تشکر و قدردانی
این مطالعه ماحصل پایان‌نامه مقطع کارشناسی در رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی می‌باشد که در سال 1395 انجام شده است.
23. Lapierre LM, Spector PE, Allen TD, Poelmans S, Cooper CL, O’Driscoll MP, et al. Family-supportive organization perceptions, multiple dimensions of work-family conflict, and employee satisfaction: A test of model across five samples. J Vocat Behav 2008;73(1):92-10
زمینه و هدف: تعارض کار و خانواده، پیامدهای منفی زیادی همچون غیبت از کار، افزایش جابه‌جایی شغلی و کاهش عملکرد را در پی دارد. ایـن مطالعـه با هدف بررسی و مقایسه میزان تعارض کار -خانواده درک‌شده در بین کارکنان بخش‌های بالینی و غیربالینی در بیمارستان شهید صدوقی یزد صورت گرفت.
روش بررسی: این مطالعه به روش توصیفی - تحلیلی از نوع مقطعی بر روی 210 نفر از کارکنان شاغل در بیمارستان آموزشی شهید صدوقی یزد در سال 1395 انجام شد. به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استاندارد تعارض کار - خانواده Carlson و همکاران استفاده گردید. داده‌ها به کمک آزمون‌های آماری تی‌تست، ضریب همبستگی اسپیرمن و آنالیز واریانس یک‌طرفه تجزیه و تحلیل شدند.
یافته‌ها: میانگین نمره تعارض درک‌شده در جامعه مورد بررسی به تفکیک ابعاد زمان، فشار و رفتار به ترتیب برابر با 23/4±11/18، 09/5±91/7 و 71/4±16/18 به دست آمد که در بین کارکنان بالینی و غیربالینی، تفاوت معنی‌داری نشان داد (001/0p<). همچنین بین سطح تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار افراد نیز همبستگی معنی‌دار معکوسی وجود داشت (237/0r=- و 222/0r=-).
نتیجه‌گیری: با توجه به اینکه کارکنان با جنسیت زن بیش از مردان در معرض تعارض کار - خانواده می‌باشند، لذا بایستی تمهیداتی اندیشیده شود تا با تمرکز بیشتر بر این گروه‌ها و ایجاد محیط حمایتی مناسب، پرهیز از قوانین خشک و غیرقابل انعطاف در محیط کار؛ سطح تعارض کاهش یابد.
کلید واژه‌ها: تعارض (روانشناسی)؛ کار؛ خانواده؛ بیمارستان‌ها.
*نویسنده مسئول مکاتبات: سیما رفیعی، گروه مدیریت سلامت، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی قزوین، قزوین، ایران؛
آدرس پست الکترونیکی: sima.rafie@gmail.com
تاریخ دریافت: 11/10/95
تاریخ پذیرش:5/12/95
مقدمه
سلامت همه‌جانبه هر فردی تحت تأثیر هماهنگی و تناسب دو حیطه کار و خانواده است، و تعارض در این دو حیطه اغلب پیامدهای ناگواری را نصیب فرد، خانواده، سازمان و جامعه می‌کند (1). امروزه، اکثر متخصصان رفتار سازمانی اعتقاد دارند اثرات کار زیاد و عدم تعادل مناسب بین کار، زندگی شخصی و خانوادگی افراد و اثرات نامطلوب آن بر کیفیت زندگی، مجموعه عواملی را به‌وجود می‌آورند که به‌صورت متقابل یکدیگر را تشدید کرده و در نتیجه، شرایط زندگی و سلامت انسان‌ها، خانواده‌ها و جوامع را در معرض خطر جدی قرار می‌دهند (2). یکی از عواملی‌که بر بهداشت روانی نیروی کار، همچنین بهره‌وری آنها تأثیر داشته و در مطالعات مختلف نیز مـورد تأکیـد قـرار دارد؛ تعـارض کـار - خـانواده (Work-family Conflict) است کـه نـوعی تضـاد بین‌نقشی محسوب شده و از بهره‌وری نیروی انسانی نیز می‌کاهد. این تعارض به‌عنوان ناسازگاری بین نقش‌های کاری و خانوادگی توصیف می‌شود که در نتیجه فشارهای ناسازگارانه، نقش‌های خانوادگی و شغلی به‌وجود می‌آید (3). بنابراین، تعارض کار - خانواده نوع ویژه‌ای از تعارض بین نقش‌ها بوده که فرد را به‌طور همزمان با تقاضاهای متفاوت و ناسازگاری ناشی از مسئولیت‌های کاری و خانوادگی درگیر می‌سازد. محققان انواع متفاوتی از تعارض را با توجه به رفتار، زمان و مقدار تنش ایجادشده توصیف کرده‌اند (4). با در نظر گرفتن تقابل میان کار و خانواده که یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش‌ها در دهه‌های گذشته بوده، مطالعات متعددی در این زمینه انجام شده است، ازجمله مطالعه ویلانی و همکاران که در آن به‌وجود همبستگی مثبت و معنی‌دار بین استرس کاری و تعارض کار - خانواده اشاره داشته‌اند؛ به این ترتیب که با افزایش استرس کاری پرستاران، تعارض کار - خانواده نیز در آنان افزایش می‌یابد (5). آیسان و همکاران نیز به این نتیجه رسیدند که فشار کاری بالا و برنامه کاری نامنظم از عوامل پیش‌بینی‌کننده تعارض کار با خانواده و تعارض خانواده با کار بوده که منجر به سطح پایین رضایت از زندگی و شغل می‌شود (6). اصلانی و همکاران در مطالعه خود نشان دادند تعارض کار - خانواده با فشار روان‌شناختی و بهزیستی کاری، ارتباط معنی‌داری دارد (7). در مطالعه دیگری که از سوی حاتم و همکاران انجام شد مشخص گردید تعارض کار - خانواده بین کارکنان بخش‌های مختلف بیمارستان به شکلی متفاوت درک می‌شود؛ به‌نحوی‌که در کارکنان بخش‌های بالینی بیش از کارکنان بخش‌های غیربالینی (اداری وپشتیبانی) این امر به چشم می‌آید (8). به‌منظور دستیابی بـه تعـادل بـین کـار و زنـدگی، تخــصیص ســطح متــوازنی از زمــان، فعالیــت، مسئولیت و تعهد در نقش‌های دو حوزه کـار و زندگی طلب می‌شود (9). نتایج تمامی مطالعات انجام‌شده در حوزه متقابل کار - خانواده نشان می‌دهد تعارض کار - خانواده می‌تواند برای افراد، خانواده‌ها و سازمان‌ها، آثار زیان‌بار و نامناسبی برجای گذارد. نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به‌عنوان مهم‌ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می‌دهد؛ بدین معنا که برآورده ساختن نیازهای کارکنان، به بهسازی وکارایی بلندمدت سازمان منتهی خواهد شد (10،11). از طرفی در سازمان‌ها، کارکنان در طول عمر کاری به احتمال قوی با تعارض کار- خانواده روبه‌رو شده و مشکلاتی را در این زمینه تجربه می‌کنند. در این میان، ماهیت مشاغل بیمارستانی به‌گونه‌ای است که با استرس زیادی همراه بوده و به‌نظر می‌رسد تعارضات کار- خانواده در بیمارستان از سایر سازمان‌ها و محیط‌های کاری بیشتر باشد (3). باتوجه به اهمیت این موضوع، به‌خصوص در محیط‌های بیمارستانی این مطالعه با هدف بررسی و مقایسه میزان تعارض کار- خانواده درک‌شده در بین کارکنان بالینی و غیربالینی بیمارستان شهید صدوقی در یزد در سال 1395 انجام گرفت.
روش بررسی
مطالعه حاضر به روش توصیفی - تحلیلی از نوع مقطعی بر روی 900 نفر از شاغلین (550 نفر کارکنان بالینی و 350 نفر کارکنان غیربالینی شامل: اداری، مالی و پشتیبانی) بیمارستان آموزشی شهید صدوقی یزد در سال 1395 انجام شد. نمونه‌گیری به‌صورت طبقه‌ای و تصادفی انجام گرفت؛ به‌طوری‌که ابتدا به‌دلیل مشخص بودن تعداد جامعه آماری، حجم نمونه کوکران به کمک فرمول (با در نظر گرفتن سطح خطای 05/0) برابر با 270، به دست آمد. سپس کارکنان در دو گروه بالینی و غیربالینی به‌عنوان دو طبقه مجزا قرار گرفتند و با در نظر گرفتن تعداد کارکنان شاغل در هریک از این دو مجموعه به نسبتی مناسب از هر طبقه به‌طور تصادفی، 130 نفر از کارکنان بالینی و 80 نفر غیربالینی وارد مطالعه شدند (درصد پاسخگویی 78%).
معیار ورود افراد به مطالعه شامل: شاغل بودن در یکی از بخش‌های بیمارستان برای حداقل 2 سال و رضایت آنها برای شرکت در مطالعه بود. پیش از آنکه پرسشنامه در اختیار افراد مورد پژوهش قرار گیرد، توضیح کامل در مورد هدف مطالعه از سوی پژوهشگر به آنان داده شد و از رضایت کارکنان مبنی بر حضور در پژوهش اطمینان حاصل گردید. ) در پایان، پرسشنامه مذکور از حیث روایی صوری از سوی 3 نفر از اعضای هیأت علمی گروه مدیریت سلامت مورد بررسی قرار گرفت و پس از تأیید در بین نمونه‌های مطالعه توزیع شد.
در این مطالعه از پرسشنامه 18 ماده‌ای تعارض کار - خانواده Carlson و همکاران (دارای سه بُعد برای سنجش تعارض کار- خانواده شامل: مبتنی بر زمان، مبتنی بر توان فرسایی و مبتنی بر رفتار) استفاده گردید. پاسخ‌ها در یک دامنه پنج‌رتبه‌ای لیکرت از 1 (کاملاً مخالف) تا 5 (کاملاً موافق) امتیاز داده شدند. احراز نمره بالاتر از این آزمون، نشان‌دهنده تعارض کار – خانواده بالاتر می‌باشد. 6 سؤال ابتدای پرسشنامه مربوط به تعارض کار - خانواده مبتنی بر زمان (مدت زمانی‌که صرف انجام فعالیت‌های خانوادگی می‌شود و از صرف وقت برای شغل می‌کاهد)؛ 6 سؤال بعدی مربوط به تعارض کار - خانواده برمبنای توان فرسایی (میزان انرژی که صرف انجام فعالیت‌های خانوادگی می‌شود و از انرژی برای فعالیت‌های شغلی می‌کاهد) و 6 سؤال پایانی مربوط به بررسی تعارض کار - خانواده مبتنی بر رفتار (تداخل کردن رفتارها و هنجارهای کاری در رفتارها و هنجارهای خانوادگی) بود (12). روایی محتوای این پرسشنامه در مطالعه پیرحیاتی به تأیید رسید (13). همچنین در مطالعه متشرعی، روایی هریک از خرده‌مقیاس‌ها بین 81/0 - 2/0 برآورد گردید (14). ضریب همبستگی درونی سؤالات و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد (87/0). داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 16، آزمون‌های آماری توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون و تی‌تست تجزیه و تحلیل شدند.
یافته‌ها
در این مطالعه از 210 نفر، 4/42% از افراد را کارکنان مرد و 6/57% را کارکنان زن، همچنین 9/61% را کارکنان بخش‌های بالینی و 1/38% را کارکنان بخش‌های غیربالینی تشکیل می‌دادند. نتایج حاصله در رابطه با وضعیت سنی نشان داد کمترین سن، 21 سال و بیشترین سن، 54 سال بوده است. میانگین سنی کارکنان در این مطالعه، 7/2±4/32 سال و میانگین سابقه کار کارکنان، 4/9 سال به دست آمد. براساس نتایج حاصله در رابطه با نوع استخدام کارکنان، 8/34% ازکارکنان رسمی و 2/65%غیررسمی بودند.
یافته‌های مطالعه حاضر در رابطه با بررسی میانگین تعارض کار - خانواده نشان داد بیشترین میانگین نمره تعارض کار - خانواده در گروه افراد با پست سازمانی بالینی مربوط به بُعد تعارض مبتنی بر رفتار، 2/4±5/19 و بیشترین میانگین نمره تعارض کار - خانواده در گروه افراد با پست سازمانی غیربالینی مربوط به بُعد تعارض مبتنی بر رفتار، 3/5±3/16 بوده است که در مجموع بیشترین میانگین نمره تعارض کار - خانواده در افراد مختلف یا به عبارتی در کارکنان بالینی و غیربالینی، به بُعد تعارض مبتنی بر رفتار (7/4±1/18) مربوط می‌شد (جدول شماره 1).
جدول شماره 1: ابعاد مختلف تعارض در کارکنان با پست سازمانی بالینی و غیربالینی در بیمارستان شهید صدوقی یزد
| ابعاد تعارض | کارکنان بالینی | کارکنان غیربالینی | کارکنان بالینی و غیربالینی |
| میانگین±انحراف معیار | میانگین±انحراف معیار | میانگین±انحراف معیار | |
| تعارض مبتنی بر زمان | 8/3±3/19 | 1/4±1/16 | 2/4±1/18 |
| تعارض مبتنی بر فشار | 6/4±9/18 | 3/5±3/16 | 09/5±9/17 |
| تعارض مبتنی بر رفتار | 2/4±5/19 | 7/4±9/15 | 7/4±1/18 |
میانگین نمره تعارض کار - خانواده در افراد گروه مورد بررسی در دو جنس زن و مرد، همچنین در افراد با سطح تحصیلات متفاوت، اختلاف آماری معنی‌داری داشت (001/0p<)؛ بدین معنا که کارکنان زن نسبت به کارکنان مرد، درک بیشتری از وجود تعارض میان کار و زندگی خانوادگی خود داشتند و از سویی، کارکنان با سطح تحصیلات کارشناسی و دکتری، بیشترین تعارض کار - خانواده را اعلام کردند. این در حالی بود که نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل انجام‌شده، تفاوت آماری معنی‌داری در میانگین نمره تعارض کار- خانواده در افراد گروه مورد بررسی در وضعیت‌های استخدامی رسمی و غیررسمی نشان نداد (001/0p>)(جدول شماره 2).
جدول شماره 2: رابطه تعارض کار- خانواده با متغیرهای دموگرافیک در کارکنان بالینی و غیربالینی بیمارستان شهید صدوقی یزد
| متغیرهای دموگرافیک | فراوانی | میانگین±انحراف معیار | pvalue | |
|
|
|
89 | 1/11±7/48 | 001/0< |
|
|
121 | 7/10±2/58 | ||
| وضعیت استخدام |
|
73 | 3/11±4/44 | 817/0 |
|
|
137 | 3/11±7/56 | ||
| سطح تحصیلات | دیپلم | 51 | 7/11±9/47 | 001/0< |
| کاردانی | 14 | 6/9±7/50 | ||
| کارشناسی | 123 | 8/10±6/57 | ||
| کارشناسی ارشد | 7 | 3/11±8/43 | ||
| دکترا | 15 | 5/11±07/55 | ||
| پست سازمانی | بالینی | 130 | 3/10±7/57 | 001/0< |
| غیر بالینی | 80 | 9/11±4/48 | ||
در این مطالعه تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار، تفاوت معنی‌داری داشت، همچنین بین نمره تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار افراد، همبستگی معنی‌دار معکوس وجود داشت؛ به‌طوری‌که افراد با سن و سابقه کار بالاتر، میزان کمتری از تعارض را درک کرده بودند. از آنجا که ضریب همبستگی میان درک کارکنان از تعارض کار- خانواده، سن و سابقه کاری، منفی گزارش شده، بنابراین رابطه معکوس میان این دو متغیر و متغیر وابسته مطالعه به اثبات می‌رسد که می‌توان بیان داشت با افزایش سن و سابقه کاری، درک افراد از وجود تعارض بین شغل و شرایط خانوادگی‌شان کاهش می‌یابد (جدول شماره 3).
جدول شماره 3: رابطه تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار در گروه افراد مورد مطالعه
| تعارض کار- خانواده |
سن | سابقه کار |
| 2/0r=- 001/0p= |
2/0r=- 001/0p= |
بحث
نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد کارکنان بخش‌های بالینی بیش از کارکنان بخش‌های غیربالینی دچار تعارض کار - خانواده هستند، همچنین کارکنان زن نسبت به مردان، میزان بیشتری از این تعارض را درک کرده‌اند. هم‌راستا با یافته‌های پژوهش حاضر، امینی در مطالعه خود (سال 1385) بیان داشت ادراک کارکنان از تعارض کار - خانواده در بین شاغلین بخش‌های بالینی نسبت به بخش‌های اداری، مدیریتی و پشتیبانی بیشتر بوده است. وی دلایل این امر را به شیفتی بودن کار، طولانی بودن مدت زمان موظفی جهت انجام فعالیت‌های شغلی همچنین استرس کاری بالا در این افراد نسبت داد (15،16). به‌همین منظور در این مطالعه اعمال راهبردها و فراهم کردن زمینه‌های لازم جهت اعمال تلاش‌هایی از سوی مدیران و مسئولین بیمارستان مورد تأکید و توجه قرار گرفت تا در جهت کاهش استرس شغلی و متعادل‌سازی ساعات کاری این کارکنان مؤثر افتد. در سایر مطالعات نیز به بررسی تعارض کار - خانواده با تمرکز بر جنسیت کارکنان پرداخته شده است که همسو با نتایج مطالعه حاضر، ادارک این‌گونه تعارضات را در بین کارکنان زن بیش از مردان اعلام داشته‌اند (3،7،16،17). این مطالعات در توضیح این موضوع بیان داشتند زنان در کنار نقش شغلی که دارا هستند وظیفه و مسئولیت به انجام رسانیدن تعهدات خانوادگی را به‌نحو احسن برعهده دارند؛ به‌همین سبب در نتیجه تعدد نقش‌ها و وظایفی‌که برعهده آنان هم در زندگی کاری و هم خانوادگی قرار دارد،
احساس تعارض و ناهمسویی این نقش‌ها در آنان پررنگ‌تر می‌شود. در تأیید این امر، Cinamon در پژوهش خود به این نتیجه رسید که زنان به میزان بیشتری نسبت به مردان به نقش‌های خانوادگی خود اهمیت می‌دهند؛ بنابراین صرف وقت و انرژی در ارتباط با فعالیت‌های خانوادگی از سوی آنها بیش از شغل و فعالیت‌های کاری بوده و متعاقب آن، تداخل رفتارها و هنجارهای کاری و خانوادگی در میان آنان، بیشتر به‌چشم می‌خورد (18). Higgins و همکاران، در تأیید این یافته‌ها توجیه دیگری بیان داشتند و افزودند مردان در مقایسه با زنان، نگرش مثبت‌تری نسبت به حقوق و مزایا نشان می‌دهند و به‌همین سبب کاهش تعارض کار - خانواده در میان آنها بیشتر به‌چشم می‌خورد (19). از سوی دیگر، مطالعات انجام‌شده در داخل و خارج کشور به نتایجی مغایر با یافته‌های مطالعه حاضر دست یافته‌اند. برای نمونه رستگار و همکاران، میزان تعارض را در مردان بیش از زنان گزارش کردند (20). Byron نیز در مطالعه خود ارتباط آماری معنی‌داری میان خصوصیات دموگرافیک کارکنان و تعارض کار - خانواده نیافت؛ به این معنا که مردان و زنان تفاوتی در ادراک از تعارض بین شرایط شغلی و خانوادگی‌شان احساس نمی‌کردند (21). این اختلاف‌ها ممکن است ناشی از تفاوت در دیدگاه‌ها و نگرش‌های فرهنگی کارکنان شاغل در سازمان‌های مختلف نسبت به نوع و ماهیت کار یا محیط شغلی که در آن مشغول به فعالیت هستند باشد. همین موضوع گاه سبب دامن زدن به تعارضات کار - خانواده در کارکنان مرد شده و نارضایتی را در آنان در پی دارد.
نتایج به‌دست‌آمده از این مطالعه در زمینه رابطه میان تعارض کار - خانواده با سن و سابقه کار کارکنان بیمارستان، رابطه معنی‌دار آماری را نشـان داد؛ به‌گونه‌ای‌که با افزایش سن و سابقه کاری، میزان تعارض درک‌شده در کارکنان کاهش می‌یابد. در این راستا، نبوی و همکاران نیز به نتایج مشابهی دست یافتند و وجود ضریب همبستگی منفی میان این متغیرها را با تعارض درک‌شده از سوی کارکنان تأیید کردند (11). در تضاد با نتایج حاصل از این مطالعه، Vallone و Donaldson بیان داشتند با افزایش سن و سابقه کاری کارکنان، از آنجا که نقش‌های خانوادگی افراد افزایش می‌یابد، تعارضات کار - خانواده نیز شدت یافته و همین امر به افزایش تمایل کارکنان به غیبت از کار، بازنشستگی زودهنگام، کاهش رضایت از زندگی و آسیب دیدن سلامت جسمی و روانی منجر می‌شود (22). از طرفی، Byron در مطالعه خود ارتباط معنی‌داری میان متغیرهای سن و سابقه کاری با تعارض کار- خانواده یافت نکرد (21). یکی از دلایل بالقوه برای این ناهمخوانی‌ها را می‌توان اختلاف در رضایت شغلی افراد به سبب قرارگیری در موقعیت‌های شغلی متفاوت دانست که باعث می‌شود به‌عنوان متغیری واسطه‌ای در ادراک کارکنان از تعارض کار - خانواده اثر بگذارد؛ به‌گونه‌ای که کارکنان فارغ از سن و سابقه کاری‌شان نسبت به زندگی کاری و خانوادگی خود، احساس استرس و دوگانگی کرده و تعارضات بیشتری نسبت به سایر افراد ادراک نمایند.
سایر یافته‌های مطالعه مبنی بروجود رابطه میان تعارض کار - خانواده و سطح تحصیلات کارکنان بیمارستان نشان داد میانگین نمره تعارض کار - خانواده در سطوح مختلف تحصیلی، اختلاف آماری معنی‌داری داشته است؛ این در حالی بود کهByron هیچ‌گونه ارتباط آماری معنی‌داری را میان خصوصیات دموگرافیک (جنسیت، میزان سن، میزان تحصیلات و وضـعیت تأهل) و خصوصیات شخصیتی (توانایی‌ها و شیوه کار) کارکنان با تعارض کار و خانواده در میان آنان تأیید نکرد. وی بیان داشت مردان و زنـان با هر میزان سن و در هر سطح از تحصیلات، تفـاوتی در تجربه تداخل کار و خانواده ندارند که البته این نتایج بـا یافته‌های به دست‌آمده از مطالعه حاضر همخوانی نداشت (21). Lapierreو همکاران نیز در مقایسه‌ای که میان طبقات مختلف شغلی از حیث تعارض کار - خانواده ادراک‌شده انجام دادند، تفاوت معنی‌داری میان گروه‌های شغلی مختلف که تمایزاتی از حیث سطح دانش و تحصیلات لازم را داشتند به اثبات نرساندند (23). دلیل این اختلاف در نتایج را نیز می‌توان به اهمیت تأثیرگذاری عواملی چون علاقه، رضایت و انگیزش شغلی کارکنان نسبت داد که سبب می‌شود عواملی چون تحصیلات یا طبقه شغلی افراد، نقش چندانی بر ادراک افراد از تعارض کار- خانواده نداشته باشد.
در مطالعه حاضر ازجمله محدودیت‌های موجود در زمان انجام پژوهش، دشواری در جلب همکاری کارکنان در تکمیل پرسشنامه‌ها بود که 78% نسبت پاسخگویی را دربرداشت. به‌علاوه، روش تحلیل داده‌های پژوهش (از نوع همبستگی) احتیاط در تفسیر روابط علت و معلولی میان متغیرهای مطالعه را طلب کرده و لازم است در این خصوص ملاحظات بیشتری مبذول گردد. اما از آنجا که در این پژوهش تنها به یک گروه از کارکنان اکتفا نشده بود و علاوه بر کارکنان بالینی، گروه‌های اداری و غیربالینی نیز شرکت داشتند؛ لذا یافته‌های حاصل به مراتب قابلیت اتکا و اطمینان بیشتری داشت که زمینه انجام مقایسه‌های سودمندی را در این راستا فراهم کرد.
نتیجه‌گیری
با توجه به نتایج این مطالعه، کارکنان در بخش‌های بالینی و زنان شاغل در این واحدها، تعارض بیشتری در محیط کار و خانواده احساس می‌کنند؛ بنابراین اعمال شرایطی که بتواند از این پیامدها و آثار مخرب روانی آن بکاهد و در نتیجه از فاصله گرفتن عملکرد کارکنان از استانداردها و ضوابط تعیین‌شده جلوگیری کند، سودمند خواهد بود. بدین منظور اتخاذ رویکردهایی که مبتنی بر کشف علل مرتبط با این ادراکات منفی بوده و بتواند نتایج اثربخشی برای کارکنان به ارمغان آورد با تأکید بر شاغلین در بخش‌های بالینی،زنان شاغل و با هدف کاهش تعارض پیشنهاد می‌گردد. همچنین اعمال شیوه‌هایی از قبیل ایجاد محیط حمایتی برای کارکنان بیمارستان، غنی‌سازی شغل و پرهیز از قوانین خشک وغیر‌قابل انعطاف در محیط کار تا حد امکان و ایجاد محیط فیزیکی مناسـب برای کارکنـان به‌عنوان توصیه‌هایی کاربردی در حل این قبیل تعارضات ارائه می‌شود.
تشکر و قدردانی
این مطالعه ماحصل پایان‌نامه مقطع کارشناسی در رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی می‌باشد که در سال 1395 انجام شده است.
- Hashemi Sheykhshabani SE, Bazrafkan E, Arshadi N. The effect of work-family conflict on job satisfaction and mental health. J Fam Counsel Psychother 2012;1(3):349-65. [Full Text in Persian] Link
- Dixon MA, Sagas M. The relationship between organizational support, work-family conflict and the job-life satisfaction of university coaches. Res Q Exerc Sport 2007;78(3):236-47. PubMed
- Hatam N, Keshtkaran V, Mohamadpour M, Ghorbanian A. Comparison of work-family conflict between clinical and non-clinical staffs of Shahid Faghihi hospital (the public hospital) in Shiraz. Iran Occup Health J 2013;10(3):52-60. Link
- Oreizi H, Dibaji SM, Sadeghi M. Investigation the relationship of work-family conflict with perceived organizational support, job stress and self-mastery in expatriate workers. Res Clin Psychol Counsel 2011;1(2):151-71. [Full Text in Persian] Link
- Villani D, Grassi A, Cognetta C, Cipresso P, Toniolo D, Riva G. The effects of a mobile stress management protocol on nurses working with cancer patients: a preliminary controlled study. Stud Health Technol Inform 2012;173:524-8. PubMed
- Yildirim D, Aycan Z. Nurses’ work demands and work–family conflict: A questionnaire survey. Int J Nurs Stud 2008;45(9):1366-78. PubMed
- Duxbury L, Higgins C, Lee C. Work-family conflict: A comparison by gender, family type, and perceived control. J Fam Issues 1994;15(1994):449-66. Link
- Arshadi N, Kazerouni F, Neisi A. The relationship of work-family conflict with overall health, workplace cognitive failure, and marital satisfaction: The moderating role of sleep quality and work-family conflict self-efficacy. Int J Behav Sci 2014;8(4):295-305. Link
- Alavi Arjmand N, Kashaninia N, Hosseini MA, Rezasoltani P. Effect of stress management on job stress and work-family conflict among nurses. Hayat 2013;18(4):81-91. [Full Text in Persian] Link
- Navabi SA, Shahryari M. Reasons and outcomes of work-family conflict and work Alienation as one of its outcomes. Secur Soc Order Strategic Stud 2014;7(1):13-15. Link
- Nasiripour AA, Pourmotahari M. The relationship between quality of working life and work-family conflict among nurses of Tehran University of Medical Sciences' hospitals. J Hosp 2015;13(4):145-51. [Full Text in Persian] Link
- Carlson DS, Kacmar KM, Williams LJ. Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. J Vocat Behav 2000;56(2):249–76. Link
- Pirhayati S, Nessi AK, Naami A. The relationship between work family conflict with job engagement, and intention to stay on job in employees of one petrochemical company in Mahshahr. J Social Psychol (New Find Psychol) 2012;7(23):95-114. [Full Text in Persian] Link
- Motesharrei MH, Neisi A, Arshadi A. The test of validity and reliability of Carlson, Kacmar and Williams work-family conflict questionnaire. J Ind Organ Psychol 2013;4(14):65-73. [Full text in Persian] Link
- Grandey AA, Cordeiro BL, Crouter AC. A longitudinal and multi-source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. J Occup Organ Psychol 2005;78(3):305-23. Link
- Simon M, Kümmerling A, Hasselhorn HM, Next-Study Group. Work-home conflict in the European nursing profession. Int J Occup Environ Health 2004;10(4):384-91. PubMed
- Hill EJ, Yang Ch, Hawkins AJ, Ferris M. A cross-cultural test of the work-family interface in 48 countries. J Marriage Fam 2004;66(5):1300-16. Link
- Cinamon RG, Yisrael R. Gender differences in the importance of work and family roles: Implications for work–Family conflict. Sex Roles 2002;47(11-12):531-41. Link
- Higgins CA, Duxbury LE, Irving RH. Work-family conflict in the dual-career family. Organ Behav Hum Decis Process 1992;51(1):51-75. Link
- Seyf MH, Mahaloie S, Rastegar A, Talebi S. Organizational and Psychological Factors Affecting Work - Family Conflict among Married Female Nurses (Path Analysis Model). Q J Women Sco 2013;5(2):49-68. [Full Text in Persian] Link
- Bryon K. A meta-analytic review of work–family conflict and its antecedents. J Vocat Behav 2005;67(2):169-98. Link
- Grant-Vallone EJ, Donaldson SI. Consequences of work-family conflict on employee well being over time. J Work Stress 2001;15(3):214-26. Link
23. Lapierre LM, Spector PE, Allen TD, Poelmans S, Cooper CL, O’Driscoll MP, et al. Family-supportive organization perceptions, multiple dimensions of work-family conflict, and employee satisfaction: A test of model across five samples. J Vocat Behav 2008;73(1):92-10
نوع مطالعه: مقاله پژوهشي |
موضوع مقاله:
مدیریت بهداشتی
دریافت: 1395/10/11 | پذیرش: 1395/12/5 | انتشار: 1397/1/26
دریافت: 1395/10/11 | پذیرش: 1395/12/5 | انتشار: 1397/1/26
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
حق تالیف (کپی رایت) برای مولفان محفوظ است.
صاحب امتیاز: دانشگاه علوم پزشکی قم
ناشر: انتشارات دانشگاه علوم پزشکی قم
شاپا چاپی: 7799-1375
شاپا الکترونیک: 1375-2008
ایمیل مجله: journal@muq.ac.ir
j.muq.ac@gmail.com
