مجله دانشگاه علوم پزشکی قم

مقدمه
در سا‌ل‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف پیوستن به روند دانشی را آغاز کرده [1] و برای دست‌یابی به رقابتی پایدار تلاش‌های گسترده‌ای را برای پیاده‌سازی مدیریت دانش شروع کرده‌اند [2]. در اقتصاد‌های دانش‌محور امروزی، دانش به عنوان یک منبع کلیدی تلقی شده و نیاز به مدیریت دارد [1]. از آنجایی که مدیریت دانش می‌تواند منجر به بهبود کیفیت ارائه خدمات، افزایش عملکرد سازمانی و حفظ مزیت رقابتی شود، یکی از راه‌های بهبود شرایط بقای سازمان است و زمانی به طور موفقیت‌آمیز در سازمان اجرا می‌شود که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام فراهم شده باشد [3]. سازمان‌های بهداشتی و درمانی همانند سازمان‌های دیگر، دانش زیادی را در ورای فرایندهای درمانی تولید می‌کنند و جا‌به‌جایی منابع انسانی و خروج آن‌ها از سازمان به صور مختلف منجر به خروج سرمایه‌های فکری می‌شود و به همین دلیل به‌کار‌گیری منابع دانشی محدود در سازمان ضرورت پیدا می‌کند [4]. از طرف دیگر ترویج فرهنگ کار گروهی حول محور بیمار، علاوه بر ارتقای مراقبت از بیمار و کاهش خطاهای پزشکی می‌تواند منجر به اشتراک هرچه بیشتر دانش شود [5].
آغاز فرایند مدیریت دانش با خلق دانش، ذخیره دانش و اشتراک دانش و کاربرد دانش است [2] مدیریت دانش سازمانی عموماً بر تسهیل دانش میان افراد و همچنین توسعه دانش مشترک درون سازمان تمرکز دارد [6]. به همین دلیل مدیریت دانش را می‌توان استراتژی آگاهانه برای کسب دانش مناسب و یا خلق دانش از افراد مناسب در زمان مناسب و کمک به افراد در تسهیم و به‌کارگیری اطلاعات در مسیر بهبود عملکرد سازمانی تعریف کرد. معمولاً کسب دانش و خلق دانش از طریق شناخت قابلیت‌های درونی یا بیرونی سازمان و از منابعی نظیر مشتریان، همکاران، رقبا و غیره حاصل می‌شود [7]. مطالعات زیادی نشان داده است که فرایند مدیریت دانش ضروری است، زیرا افزایش عملکرد نوآوری در سازمان را امکان‌پذیر می‌کند و تلاش‌های اضافی برای یادگیری را کاهش می‌دهد. سایر مطالعات انجام‌شده در این زمینه نشان داد یکی از مهم‌ترین موانع برای خلق دانش در بیمارستان‌ها کمبود اشتیاق برای یادگیری در پرسنل است [2]. به همین دلیل سازمان‌ها نیاز به یک محیط یا فرهنگ یادگیری مستمر دارند. به گونه‌ای که یاد گیری در تمامی سطوح سازمانی اتفاق بیفتد. فرهنگ یادگیری به این مفهوم است که افراد در سازمان مشکلات را جست‌وجو می‌کنند و سپس جهت برطرف کردن آن تشویق به یادگیری می‌شوند [8].
وجود یک فرهنگ ضعیف و فاقد انعطاف در سازمان موجب می‌شود که کارکنان سازمان به رویه‌های موجود عادت کنند و تمایلی برای نوآوری، خلق دانش و تسهیم دانسته‌های خود با دیگران جهت حل مشکلات سازمان نداشته باشند. در حالی که فرهنگ پویا و منعطف که اعضای سازمان نسبت به آن شناخت و اعتقاد دارند و در برابر تغییرات سریع به‌خوبی واکنش نشان می‌دهند، می‌تواند سازمان را در مسیر پیشرفت و ترقی قرار دهد [3]. یافته‌های دیگر در این خصوص نشان‌دهنده این است که رابطه مثبت و معناداری بین عوامل فرهنگی سازمان، شامل فرهنگ تسهیم و فرهنگ یادگیری مستمر با مدیریت دانش وجود دارد. این نکته بیان‌کننده این مطلب است که اگر در مراکز درمانی، فرهنگ تسهیم دانش و فرهنگ یادگیری مستمر غالب باشد، خلق و انتقال دانش به‌راحتی انجام می‌گیرد [1].
نتایج پژوهش انجام‌شده در مدیران ستادی سازمان‌های دولتی شهر شیراز نشان داد که بین فرهنگ یادگیری مستمر و خلق دانش رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد [9] و سازمان‌ها در برابر تغییرات سریع به‌خوبی واکنش نشان می‌دهند و این می‌تواند سازمان را در مسیر پیشرفت و ترقی قرار دهند.
با توجه به اینکه ارائه خدمات بهداشتی‌درمانی یک فرایند دانش‌محور است، مدیریت دانش و ظرفیت‌های آن می‌تواند فرصت‌هایی را برای بهبود در عملکرد فرایندهای بهداشتی و درمانی فراهم کند [10]. همچنین یک فرهنگ پویا و منعطف سبب می‌شود که سازمان در برابر تغییرات به شکل مناسب از خود واکنش نشان داده و در مسیر پیشرفت قرار گیرد. بنابراین ترویج فرهنگ یادگیری می‌تواند نقش بسزایی در تسهیل خلق و انتقال دانش در سازمان داشته باشد و آثار مثبت آن منتج به افزایش کیفیت خدمات ارائه‌شده به بیماران شود. از سوی دیگر فرهنگ سازمانی نه‌تنها بر فرایند اشتراک دانش تأثیر‌گذار است بلکه بر راه‌هایی که کارکنان به ایجاد دانش جدید می‌پردازند نیز تأثیر می‌گذارد [6]. با توجه به اینکه تا‌کنون پژوهش زیادی در خصوص تأثیر متغیر‌های فرهنگ یادگیری بر متغیر‌های خلق دانش در مراکز بهداشتی‌درمانی انجام نشده است، پژوهشگران بر آن شدند تا این پژوهش را با هدف تأثیر مؤلفه‌های فرهنگ یادگیری سازمانی بر خلق دانش در بیمارستان‌های دولتی استان قم به انجام برسانند.
روش بررسی
این پژوهش از نوع کاربردی و به صورت اکتشافی و در سال 1397 انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در بخش‌های بالینی و پاراکلینیکی و مدیریتی 6 بیمارستان آموزشی وابسته دانشگاه علوم‌پزشکی قم بود. بر اساس مطالعات قبلی و همچنین بر اساس استاندارد حجم نمونه در مطالعات تحلیل عاملی که حداقل 3 تا 20 نمونه به ازای هر متغیر را پیشنهاد کرده بودند [11]، حجم نمونه محاسبه‌شده برابر 240 نمونه به دست آمد. از لیست تهیه‌شده توسط بخش مدیریت بیمارستان‌ها نمونه‌ها به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، در این پژوهش به دلیل در دسترس بودن 6 بیمارستان آموزشی و مهیا بودن زمینه امکان انتخاب آزمودنی‌های بیشتر در رده‌های مختلف شغلی و همچنین برای افزایش دقت، 570 نمونه به نسبت تعداد پرسنل واجد شرایط از هر بیمارستان انتخاب و وارد مطالعه شدند. معیار ورود به مطالعه حداقل 4 سال سابقه کار و فعالیت در یک شیفت کامل در بیمارستان بود و همچنین عدم تمایل به شرکت در مطالعه و تکمیل ناقص پرسش‌نامه به عنوان معیار خروج از مطالعه تعیین شد. همچنین در ابتدا فرم رضایت‌نامه آگاهانه کتبی از هر شرکت‌کننده واجد شرایط اخذ شد و به تمامی شرکت‌کنندگان اطمینان‌خاطر داده شد که تمامی اطلاعات آن‌ها محرمانه خواهد ماند.
در این مطالعه، ابزار پژوهش، پرسش‌نامه استاندارد محقق‌ساخته بود. به نحوی که پس از انجام مطالعه کتابخانه‌ای و بررسی مقالات مرتبط و انجام مشاوره با صاحب‌نظران و اخذ نظر خبرگان که از اعضای هیئت‌علمی دانشگاه بودند، متغیر‌های مربوطه، استخراج و مورد اصلاح و تعدیل قرار گرفت. این پرسش‌نامه شامل 2 قسمت بود. بخش اول شامل اطلاعات جمعیت‌شناختی و بخش دوم سؤالات پژوهش در خصوص متغیر‌های وابسته و متغیر مستقل بود. گویه‌های متغیر وابسته خلق یا کسب دانش بر اساس مطالعه گلد و نجف بیگی مورد اصلاح، تعدیل و استفاده قرار گرفت [12 ،8]. همچنین گویه‌های متغیر مستقل فرهنگ یادگیری بر اساس مطالعات گلد، اسلام و نجف‌بیگی [13 ،12 ،8] استخراج و مورد اصلاح، تعدیل و استفاده قرار گرفت. درنهایت سؤالات پرسش‌نامه با استفاده از مقیاس 5‌درجه‌ای لیکرت سنجش شدند. در صورت توافق کامل (کاملاً موافقم) نمره 5 و در صورت عدم توافق (کاملاً مخالفم) نمره 1 به سؤال مربوطه تعلق می‌گرفت. همچنین در این پژوهش پرسش‌نامه در اختیار آزمودنی‌ها قرار گرفت و توضیحات لازم در خصوص تکمیل پرسش‌نامه به آن‌ها داده شد و به تمامی آن‌ها یادآوری شد که چنانچه سؤالی دارند مطرح کنند.
در این مطالعه روان‌سجی پرسش‌نامه از طریق روایی محتوایی، روایی صوری و روایی هم‌گرا مورد سنجش قرار گرفت. روایی محتوایی شامل نسبت روایی محتوایی (CVR) و شاخص روایی محتوایی (CVI)، توسط 10 نفر از کارشناسان مرتبط مورد سنجش و اصلاح قرار گرفت. در این مطالعه برای انجام نسبت روایی محتوا پرسش‌نامه در اختیار 10 نفر از متخصصین رشته مدیریت بهداشت و درمان قرار گرفت تا نظرات خود را در خصوص هریک از سؤال‌های «ضروری است»، «ضروری نیست، ولی مهم است» و «ضرورتی ندارد» اعلام کنند. در ادامه CVR بر اساس فرمول محاسبه و بر مبنای جدول لاوشه مقادیر بیشتر از 62/0 برای هر گویه مورد پذیرش قرار گرفت [14]. مجدداً پرسش‌نامه جهت محاسبه CVI در اختیار 10 نفر از متخصصین مذکور قرار گرفت و از آنان درخواست شد که درمورد هریک از سؤالات و بر مبنای معیارهای سه‌گانه مربوطه و بر اساس طیف لیکرتی 4قسمتی نظرات خود را اعلام کنند. مربوط بودن، ساده بودن و واضح بودن (مثلاً 1: غیرمرتبط، 2‌: تا حدودی مرتبط، 3: مرتبط و 4: کاملاً مرتبط) و سپس امتیاز CVI به وسیله مجموع امتیازات موافق برای هر آیتم که رتبه 3 و 4 (بالاترین نمره) را کسب کرده‌اند برای کل رأی‌دهندگان محاسبه شد و نهایتاً آیتم‌هایی که نمره بالاتر از 79/0 را کسب کرده بود انتخاب شد [14].
 روایی صوری از نوع کیفی برای یافتن سطح دشواری، میزان عدم تناسب، ابهام در عبارات و معانی کلمات برای هر گویه انجام گرفت و نقطه‌نظرات متخصصین رشته مدیریت بهداشت و درمان به صورت تغییرات جزئی در پرسش‌نامه لحاظ شد.
در این مطالعه برای ارزیابی پایداری درونی و سنجش پایایی ابزار، از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد. از تحلیل عامل اکتشافی برای تقلیل و دسته‌بندی متغیر‌ها و از تحلیل عامل تأییدی جهت مدل اندازه‌گیری و بررسی روایی سازه‌ای یا متغیر مکنون، با کمک نرم‌افزار‌های SPSS نسخه 20 و Lisrel نسخه 8/8 استفاده شد. همچنین از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری برای تعیین شاخص‌های مختلف برازش و همچنین جهت آزمون درستی مدل استفاده شد.
یافته‌ها
نتایج آمار توصیفی نشان داد که 3/33 درصد از شرکت‌کنندگان مرد و 7/66 درصد زن بوده‌اند و همچنین میانگین سن شرکت‌کنندگان در این مطالعه 901/6‌±‌41/35 بوده است. 6/62 درصد از شرکت‌کنندگان پرستار و 1/8 درصد ماما و 5/14 درصد در سطوح مدیریتی و 6/4 درصد کارشناس پاراکلینیک و 2/10 درصد در سایر مشاغل کارشناسی در بیمارستان فعالیت می‌کردند. 88 درصد از شرکت کنندگان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و 4/7 درصد در مقطع کارشناسی ارشد و 1/1 درصد در مقطع دکتری حرفه ای و 5/‌ 3 درصد در مقطع دکتری تخصصی بوده‌اند.
میانگین و انحراف معیار آماره‌های توصیفی عامل‌های پژوهش در خصوص مؤلفه فرهنگ یادگیری 35/1‌±‌11/3 و در خصوص مؤلفه خلق دانش 11/1‌±‌28/3 است.
نتایج تحلیل عامل اکتشافی، همراه با چرخش واریماکس نشان داد که ارزش کفایت نمونه مورد‌استفاده در این مطالعه برابر 944/0 بوده و همچنین آزمون کرویت بارتلت در سطح 001/0 معنادار است. همچنین دو عامل با مقادیر ویژه بیشتر از 1 به دست آمد که در‌مجموع توضیح‌دهنده 03/89 درصد از واریانس متغیر وابسته توسط متغیر‌های پیش‌بینی‌کننده هستند. یک متغیر پیش‌بین (متغیر شماره 5) نیز که دارای اشتراکات‌ کمتر از 5/0 بود که توسط تحلیل عامل اکتشافی حذف شد.
نتایج به‌دست‌آمده از مدل اندازه‌گیری یا همان تحلیل عاملی تأییدی در جدول شماره 1 نشان می‌دهد که ضرایب استاندارد بین 91/0 تا 96‌/0 است که مناسب برای تحلیل‌های بعدی است. همچنین بار عاملی هر نشانگر با سازه خود دارای مقدار تی بالاتر از 96/1 است که نشان از دقت لازم برای اندازه‌گیری آن سازه یا صفت مکنون دارد. نتایج به‌دست‌آمده از R2 که نشان از تأثیر یک متغیر برون‌زا یا مستقل بر یک متغیر درون‌زا یا وابسته دارد، در جدول شماره 1 آمده که بین 82/0 تا 92/0 متغیر است. ارزیابی پایداری درونی ابزار توسط ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی به ترتیب برای مؤلفه فرهنگ یادگیری 974/0 و 824/0 و برای مؤلفه خلق دانش 972/0 و 847/0 است.
در جدول شماره 1 نتایج روایی هم‌گرا برای سازه فرهنگ یادگیری 884/0 و برای سازه خلق دانش 846/0 به دست آمده است که در‌واقع همان میانگین واریانس به اشتراک گذاشته‌شده (AVE) هر متغیر با سؤالات خود است.
در جدول شماره 2 شاخص‌های برازش مورد بررسی قرار گرفته است و در تمامی موارد شاخص‌های برازش مطلوب هستند. همان‌طور که در تصویر شماره 1 و 2 آمده است، ضرایب مسیر گویه‌های شماره 1 و 6 سازه فرهنگ یادگیری بیشترین و گویه شماره 4 کمترین تأثیر مثبت و معنی‌دار را بر روی خلق دانش دارند.
در جدول شماره 3 اثرات مستقیم و اثرات کل و اثرات غیرمستقیم فرهنگ یاد‌گیری بر خلق دانش در حالت استاندارد‌شده آمده است. همان طور که نتایج نشان می‌دهد، مؤلفه فرهنگ یادگیری 47 درصد بر خلق دانش در بیمارستان‌های دولتی استان قم تأثیر مستقیم دارند.
تصویر شماره 1 تخمین ضرایب استاندارد مدل پژوهش و تصویر شماره 2 تخمین ضرایب معنی‌داری مدل پژوهش از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری و تحلیل عامل تأییدی است که از خروجی نرم‌افزار لیزرل به دست آمده است.
بحث
این مطالعه از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری مدلی روا و پایا جهت شناخت اثرات مؤلفه‌های فرهنگ یادگیری بر خلق دانش در بیمارستان‌های دولتی استان قم ارائه داد تا با شناخت متغیرهای آن بتوان فرایند خلق دانش در بیمارستان‌های آموزشی را بهبود بخشید. به نظر می‌رسد مطالعه حاضر جزء معدود مطالعاتی است که صرفاً به بررسی تأثیر مؤلفه فرهنگ یادگیری بر مؤلفه خلق دانش پرداخته است. به نحوی که یافته‌های آن می‌تواند در پژوهش‌های بعدی مورد استفاده قرار گیرد.
در این مطالعه یک چارچوب یکپارچه از ابعاد فرهنگ یادگیری و خلق دانش بر مبنای ادبیات موضوع و پژوهش‌های پیشین و با استفاده از روش تحلیل عاملی و مدل‌های اندازه‌گیری در تحلیل عامل تأییدی و همچنین مدل‌سازی معادلات ساختاری پیشنهاد شد و این مدل با شاخص‌های مختلف برازش مورد تأیید قرار گرفت. طبق نظر لیااو و همکاران [15] بار‌های عاملی بالای 45/0 معنی‌دار و قابل قبول هستند. در این مطالعه بار‌های عاملی گویه‌ها بین 91/0 تا 96 /0 متغیر است. از آنجا که ضرایب معنی‌داری یا همان تی ولیو برای همه زیرعامل‌های هر عامل اصلی بیشتر از 1/96 است می‌توان گفت که زیرعامل‌ها به‌خوبی عامل اصلی مربوطه را برآورد کرده و بنابراین عامل‌ها و زیرعامل‌ها می‌توانند در مدل ساختاری پژوهش شرکت کرده و معادلات ساختاری نیازی به اصلاح عامل یا زیرعامل ندارد [16]. ضریب آلفای کرونباخ برای سازه فرهنگ یادگیری و سازه خلق دانش به ترتیب برابر بین 974/0 تا 972/0 است که بیشتر از میزان پیشنهادی قابل قبول 70/0 است که این حداقل میزان پیشنهادی درنتایج مطالعه سگارز و همکاران آمده و در مطالعه لیااو و همکاران نیز مورد استناد قرار گرفته است [17 ،15]. پایایی ترکیبی به‌دست‌آمده در این مطالعه بالاتر از مقدار حداقل 7/0 توصیه شده که نشان از پایایی ترکیبی قابل قبول است [18]. در نتایج مطالعات فورنل و لاکر که در مطالعه تقوی و همکاران بیان شده است میانگین واریانس به اشتراک گذاشته‌شده (AVE) بالاتر از 50/0 برای متغیر‌ها توصیه شده است [20 ،19]. در این پژوهش مقدار AVE به‌دست‌آمده سازه فرهنگ یاد‌گیری و خلق دانش بالاتر از میزان استاندارد است و این یافته‌ها بیانگر روایی هم‌گرایی خوب (همبستگی هر متغیر با سؤالات خودش) است.
در این مطالعه شاخص برازش RMSEA کمتر از حد بالای توصیه‌شده 05/0 است که بیانگر مناسب بودن برازش مدل است [21، 22]. نتایج این مطالعه نشان داد که نسبت کای دو به درجه آزادی (χ2/df) کمتر از حد بالای توصیه‌شده، یعنی 5 است و همچنین شاخص برازش SRMR نیز کمتر از حد بالای توصیه شده، یعنی 08/0 است. همچنین شاخص‌های IFI و GFI‌ ،AGFI ،NFI ،CFI نیز بالاتر از حد پایین پیشنهاد‌شده، یعنی 90/0 هستند که که بیانگر برازش خوب مدل است [23]‌.
نتایج پژوهش حاضر نشان می‌دهد که بین مؤلفه فرهنگ یادگیری و خلق دانش یک رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد.به نحوی که اثر مستقیم فرهنگ یادگیری بر خلق دانش 47/0 است. در تأیید این یافته پژوهش انجام‌شده توسط نجف بیگی و همکاران در سازمان‌های دولتی استان خراسان رضوی نشان داد که فرهنگ یادگیری بر خلق دانش دارای اثر کل 47/0 است [8]. همچنین پژوهش انجام‌شده توسط گودرزی و همکاران در مدیران ستادی تربیت‌بدنی شهر شیراز نشان داد که بین یادگیری مستمر و خلق دانش یک رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد و همبستگی 52/0 در این مطالعه به دست آمده است [9]. خلج و همکاران در مطالعه خود که بر روی کارشناسان دانشگاه علوم‌پزشکی آجا انجام دادند به رابطه مثبت و معنی‌دار بین فرهنگ یادگیری و اجرای مدیریت دانش رسیدند. به نحوی که فرهنگ یادگیری به عنوان تسهیل‌کننده و زیرساخت، بیشترین تأثیرگذاری (اثر کل) را بر متغیر پیاده‌سازی مدیریت دانش داشته، به شکلی که بر اساس ضرایب مسیر مدل نهایی می‌توان اذعان کرد که 59 درصد تغییرات پیاده‌سازی مدیریت دانش ناشی از زیرساخت فرهنگ یادگیری است [24].
در تأیید نتایج مطالعه حاضر کرامیتری و همکاران در مطالعه خود عنوان کرده‌اند که یادگیری یک فرایند اساسی در سازمان است و رابطه مستقیم با مدیریت دانش و اجزای آن دارد و نتیجه‌گیری می‌‌کنند که بیمارستان در بخشی از فعالیت‌های خود نیازمند استفاده از سیستم مدیریت دانش برای ایجاد ثبات در فعالیت‌های خود است [25]. در تأیید نتایج مطالعه حاضر باروا و همکاران در مطالعه خود بیان کرده‌اند که یادگیری در سازمان اهمیت بالایی در ایجاد خلاقیت و خلق دانش دارد و نتیجه‌گیری کرده اند که سازمان‌هایی که از طریق برنامه‌های آموزشی و سمینارها و خواندن مقالات و کتاب‌ها و روش‌های خود‌یادگیری و یادگیری از همتایان و کارگاه‌های آموزشی رسمی و غیر‌رسمی اقدام به آموزش کارکنان می‌کنند، بسیار خلاق بوده و سطح عملکرد بالایی دارند [26].
مطالعه‌ای که توسط لی و همکاران در 4 بیمارستان کره جنوبی انجام شده که در آن رابطه معنی‌داری از نظر آماری بین فرهنگ یادگیری و خلق دانش به دست نیامده است [2]. به نظر می‌رسد مهم‌ترین دلیل مغایرت نتایج این پژوهش با نتایج مطالعه حاضر در تعداد نمونه‌ها (نمونه‌های پژوهش در 4 بیمارستان کره جنوبی بین 187 تا 205 متغیر بود که کمتر از نمونه پژوهش حاضر است) و یا فرهنگ سازمانی حاکم بر 4 بیمارستان کره جنوبی باشد. به نحوی که پرسنل بیمارستان‌های کره جنوبی دانش را به عنوان یک قدرت تلقی می‌کنند و از یاد دادن به دیگران به خاطر از دست دادن قدرت امتناع می‌کنند. به نظر می‌رسد که برای احیای فرهنگ یادگیری مدیران بیمارستان لازم است نسبت به برگزاری کارگاه‌های آموزشی و فراهم کردن فرصت حضور کارکنان در سمینارها و تشویق کارکنان به انجام کارها به صورت تیمی، و توجه به نظرات کارشناسی و گرفتن بازخورد از کارکنان و توجه بیشتر به کمیته‌های بیمارستانی و تصمیمات آن و گروه‌های مشاوره‌ای و توجه خاص به کمیته پیشنهادات بیمارستانی باید برنامه‌ریزی و تلاش شود تا زمینه‌ساز شکل‌گیری فرهنگ یادگیری در بیمارستان باشد و به تبع آن خلق دانش در بیمارستان اتفاق بیفتد.
در تصویر شماره 2 که تخمین ضرایب معنی‌داری مدل برای سازه‌های ساختار سازمانی و مدیریت دانش و متغیر‌های آشکار مرتبط به هر‌کدام را نشان می‌دهد،تی ولیو محاسبات تعمیم آماری را برای تمامی ضرایب مسیر انجام می‌دهد. در صورتی که ضریب به‌دست‌آمده برای هر مسیر کمتر از 96/1 باشد، خط مسیر حذف می‌شود که این نشانه آن است که محاسبات مسیر به‌دست‌آمده در خصوص آن متغیر، تنها برای نمونه‌های اخذ‌شده کاربرد دارد و نمی‌توان آن را به کل جامعه با 95 درصد اطمینان تعمیم داد [27]. این مطلب در تصویر شماره 2 در خصوص ضریب مسیر بین سازه خلق دانش و متغیر «‌شرکت در کارگاه‌های آموزشی و کنفرانس‌ها فرصتی برای یادگیری است.» موضوعیت دارد.
نتیجه‌گیری
نتایج این مطالعه نشان داد که میانگین مؤلفه فرهنگ یادگیری و مؤلفه خلق دانش در بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم‌پزشکی قم درحد متوسط است و متغیر‌های فرهنگ یادگیری بیشترین تأثیر را بر متغیر یافتن راه حل مشکلات از طریق جلسات همفکری و بارش افکار به جهت تولید دانش دارند. از آنجایی که ارائه خدمات با‌کیفیت بدون در نظر گرفتن فرهنگ یادگیری و خلق دانش در میان کارکنان و کارشناسان بیمارستان‌ها کاری دشوار خواهد بود، تدوین استراتژی‌های دانش‌محور برای ایجاد ارزش از دارایی‌های نامرئی سازمان در آینده بیمارستان به جهت حفظ مزیت رقابتی از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. بنابراین پیشنهاد می‌شود که مدیران بیمارستان‌ها ضمن برگزاری کارگاه‌های آموزشی جهت تبیین مبانی فرهنگ یادگیری و خلق دانش برای کارکنان نسبت به فرهنگ یادگیری و خلق دانش برنامه‌ریزی نمایند.
پژوهشگران در فرایند انجام پژوهش با محدودیت خاصی که روند پژوهش را تحت تأثیر قرار دهد مواجه نبودند. همچنین پیشنهاد می‌شود که پژوهشگران علاقه‌مند در خصوص انجام پژوهش مشابهه، گروه‌های مختلف شغلی، مثلاً پزشکان یا پرستاران را به عنوان گروه هدف انتخاب و پژوهش را انجام دهند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله مورد تایید کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی قم قرار گرفته است (کد اخلاق: IR.MUQ.REC.1396.136).
حامی مالی
این مطالعه با حمایت مالی دانشگاه علوم‌پزشکی قم انجام پذیرفته است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی و طراحی مطالعه، تفسیر نتایج، تجدید نظر مقاله و تأیید نسخه نهایی: تمامی نویسندگان؛ بررسی پایگاه داده‌ها و جمع‌آوری داده‌ها: احمد راهبر و سعید شیخ‌غلامی؛ ورود داده‌ها به نرم‌افزار و تکثیر و توزیع پرسش‌نامه و جمع‌آوری پرسش‌نامه‌ها: شاهرخ راهبر؛ تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها: ابوالفضل محمد‌بیگی و ذبیح‌الله قارلی‌پور؛ نوشتن متن و نگارش بخش انگلیسی: علیرضا امیدی اسکوئی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.