دوره 15، شماره 11 - ( بهمن 1400 )
جلد 15 شماره 11 صفحات 789-778 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Ansaritabar A, Hoseini Golafshani S A, Gelard P. Identifying Effective Factors on Staff Stress in Kashan City Teaching Hospitals and Strategies to Reduce it: a Qualitative Study. Qom Univ Med Sci J 2022; 15 (11) :778-789
URL: http://journal.muq.ac.ir/article-1-3273-fa.html
URL: http://journal.muq.ac.ir/article-1-3273-fa.html
انصاری تبار عباس، حسینی گل افشانی سید احمد، گلرد پروانه. شناسایی عوامل مؤثر بر استرس کارکنان بیمارستانهای آموزشی شهرستان کاشان و راهکارهای کاهش آن: یک مطالعه کیفی. مجله دانشگاه علوم پزشکی قم. 1400; 15 (11) :778-789
1- گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
واژههای کلیدی: استرس روانی، کارکنان بهداشت و درمان، مطالعه کیفی
متن کامل [PDF 5559 kb]
(473 دریافت)
| چکیده (HTML) (1046 مشاهده)
متن کامل: (585 مشاهده)
مقدمه
سازمان بهداشت جهانی پس از بررسیهای متعدد درباره استرس به این نتیجه رسید که استرس به تمام کشورهای جهان راه یافته است. کارشناسان چنان تحت تأثیر بررسیهای خود و نتایج بهدستآمده قرار گرفتند که استرس را یک »اپیدمی جهانی« نامیدند. در غرب و آمریکا چنین به نظر میرسد که استرس مانند یک ویروس جمعیت را عفونی کرده است و به نظرمی رسد که استرس سن، سال، نژاد، جنسیت، رتبه، ملیت، حتی طبقه اجتماعی ـ اقتصادی نمیشناسد، به همین دلیل است که آن را »ویرانگر همگانی« نامیدهاند [1].
سازمان بهداشت جهانی پیشبینی کرده که اختلالات وابسته به استرس تا سال 2021 دومین علت ناتوانی خواهند بود [2]. پرداختن به استرس شغلی و مفاهیم همعرض آن در پاسخ به هیجانهای آزاردهندهای است که در صورت عدم تناسب بین خواستهها و الزامات شغل و استعداد فرد و با منابع و نیازهای فرد بروز میکند [3].
استرس، حالتی از عدم تعادل بین خواستهها و منابع یا فشار بیش از حد بر شخص، به نحوی که خارج از توانایی وی برای درک آن است، به شمار میرود [4]. استرس، واکنش فرد را در حوزه اجتماعی، روانشناختی، جسمانی و خانوادگی دچار اختلال میکند و نارضایتی حرفهای، کاهش تولید، افزایش خطا، کاهش قدرت تصمیمگیری و کندی زمان واکنش را پدید میآورد [5].
اگرچه عدهای از صاحبنظران، فشار روانی را الزاماً مخرب نمیدانند، اما بیشتر پژوهشگران معتقدند که در شرایط فعلی، مشکلات مدیران یکی از عوامل برهمزننده بهداشت روانی در سازمانها است که تا حدود زیادی بازدهی و بهرهوری را کاهش داده و سبب مشکلات رفتاری و تعارض شده است؛ بنابراین یافتن راهبردهای پیشگیری بسیار حائز اهمیت است [6].
بر این اساس، فشار شغلی تحت تأثیر موقعیت شغلی، فرد را از کنش معمولی منحرف و نوعی پاسخ انطباقی میشود که از طریق ویژگیهای شخصی یا فرایندهای روانشناختی تحقق مییابد [7]. فشارها و درهمتنیدگیهای شغلی موجود در حرفه پرستاری، فرایند فرسودگی شغلی پرستاران را نسبت به سایر گروههای شغلی سرعت بخشیده است [8]. به دنبال آن، راهکارهای کاهش و مدیریت استرس مطرح میشود. مدیریت استرس، توانایی افراد را برای کاهش استرس و سازگاری مناسب با موقعیتهای استرسآور افزایش میدهد. این آزمایش، مرکب از عناصری از قبیل افزایش آگاهی درباره استرس، آموزش حل مسئله، وجود حمایت اجتماعی، داشتن دانش و اطلاعات کافی در زمینه شغلی، مدیریت خشم، برنامهریزی فعالیتها و... است [9].
در این رابطه، اقداماتی از قبیل تغذیه صحیح و ورزش، استفاده از تعطیلات، مدیریت زمان، تقویت مبانی دینی، معتدل بودن، آموزش آرامش روانی و تغییر عکسالعملهای رفتاری برای حفاظت در برابر استرسهای مختلف مطرح شدهاند [10]. واقعیت آن است که استرسهای شغلی و سازمانی، پدیدهای شایع و فراگیر است و در صورت عدم کنترل استرس، آثار و پیامدهای مخربی میتواند به جا گذارد [11].
بیمارستانها که اصلیترین سازمان ارائه خدمات بهداشتی هستند، مورد توجه قرار میگیرند [12]. جایگاه بیمارستان در نظام بهداشتی، به مطالعه فضای شغلی و سازمانی بیمارستان اهمیتی بیبدیل بخشیده است [13]. تنشها و فشارهای موجود در بیمارستان به صورت فعالیتهای پرتنش و مداوم [14]، جابهجایی و تغییر و تبدیل کارکنان [15]، حوادث استرسزا [16] و محیطی فرسودهکننده جلوهگر هستند [17].
چنانچه بخواهیم این پژوهش را از لحاظ اهمیت و ضرورت آن مطالعه کنیم، میتوان گفت گسترش روزافزون تبعات پیامدهای نامطلوب محیط پرفشار شغلی (بهخصوص در بیمارستانها و مراکز بهداشتی ـ درمانی)، حلقه کانونی توجهات ادبیات پژوهش را حول مدیریت استرسهای شغلی یا حرفهای و سازمانی متمرکز کرده است [18].
استرسهای شغلی و سازمانی، پیامدهای ویرانگری برای نظام بهداشت و درمان در پی دارد. به همین علت بیش از یکسوم پرستاران در انگلستان و اسکاتلند و یکپنجم پرستاران آمریکایی، برای ترک این حرفه تمایل داشتهاند [19] و تا سال 2020، تأثیر کمبود پرستار به بیشترین حد خود خواهد رسید [20]. طرح پژوهش حاضر، پیوند عمیقی با موضوع استرس و تنیدگی در محل کار دارد. در حقیقت این بحث، دریچهای به روی واقعیتهای دنیای سازمانی است که محیط کار امروزی سازمانها را دربردارد [21].
نکته حائز اهمیت این است که در هیچیک از پژوهشهای صورتگرفته، تمام ابعاد و زمینههای تأثیرگذار بر استرس شغلی بررسی نشده است؛ بنابراین مطالعه حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر استرس کارکنان بیمارستانها و راهکارهای کاهش آن انجام شد.
روش بررسی
این یک مطالعه کیفی از نوع تحلیل محتوا است که در بیمارستانهای آموزشی کاشان صورت گرفت. نمونهگیری به روش ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﺪف و از ﺑﯿﻦ کارکنان ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎنهای آموزشی کاشان اﻧﺠﺎم ﺷﺪ و ﺗﺎ زﻣﺎن اﺷﺒﺎع اﻃﻠﺎﻋﺎت اداﻣﻪ داشت. ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ورود ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ شامل کارکنان رسته پرستاری، اداری، مالی، حراست، خدماتی و پشتیبانی شاغل با سابقه حداقل پنج سال مدیریتی و سرپرستاری بود. ﻣﻌﯿﺎر ﺧﺮوج از مطالعه ﻋﺪم ﺗﻤﺎیﻞ کارکنان ﺑﻪ اداﻣﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﻮد. کارکنان ﺑﻪﻃﻮر داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪ در تحقیق شرکت کردﻧﺪ و ﺑﻪ آنﻫﺎ اﻃﻤﯿﻨﺎن داده ﺷﺪ ﮐﻪ اﻃﻠﺎﻋﺎت آنها ﻣﺤﺮﻣﺎﻧﻪ ﻧﺰد ﻣﺤﻘﻖ ﺧﻮاﻫﺪ ﻣﺎﻧﺪ.
پژوهشگر ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﮐﺮد و از ﺑﯿﻦ اﻓﺮادی ﮐﻪ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ورود ﺑﻪ مطالعه و ﺗﻤﺎیﻞ ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺖ در ﭘﮋوﻫﺶ را داﺷﺘﻨﺪ، مصاحبه به عمل آورد. ﺳﭙﺲ اهداف پژوهش برای آنها توضیح داده شد و زﻣﺎن و ﻣﮑﺎن ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﺸﺎرﮐﺖﮐﻨﻨﺪه ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷد. روش ﺟﻤﻊآوری دادهﻫﺎ، ﻣﺼﺎﺣﺒهﻫﺎی نیمه ﺳﺎﺧﺘﺎریﺎﻓﺘﻪ ﺑﻮد. ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ پژوهشگر در محل کار آنها اﻧﺠﺎم و ﭘﺎﺳﺦﻫﺎی کارکنان به سؤالات ﺑﺎ ﮐﺴﺐ اﺟﺎزه از آنﻫﺎ ضبط شد. ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎی ﺿﺒطﺷﺪه ﮐﻠﻤﻪ ﺑﻪ کلمه روی ﮐﺎغذ ﭘﯿﺎده شد. ﻣﺪت زﻣﺎن ﻫﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ ﺑﯿﻦ 45 تا 60 دقیقه بود.
سؤال اصلی پژوهش در مورد عوامل مؤثر بر استرس و راهکارهای کاهش آن بود. روند جمعآوری دادهها تا زمان اشباع دادهها ادامه یافت. این مطالعه، طی مصاحبه با سیزده نفر از کارکنان دادهها به اشباع رسید و برای تکمیل مصاحبهها و اطمینان محققان از اشباع دادهها با دو نفر دیگر هم مصاحبه شد. ابتدا متن مصاحبه خط به خط مرور شد تا دادهها به تکههای معنادار کوچکتری شکسته شود. در این مرحله، جملات اصلی آن استخراج شد و به صورت کدهایی از زبان مشارکتکنندگان یا کدهای دلالتانگیزی که محقق بر اساس دادهها میسازد، ثبت شد.
برای آنالیز دادها، الگوی تحلیـل استفادهشده در این پـژوهش الگـوی آنـالیز الو وکینگاس اسـت. بر اساس الگوی الو وکینگاس، تحلیل محتوای کیفی شامل کدگذاری باز، فهرست کردن کدها، گروهبندی، دستهبندی و انتزاع است [22]. در ایــن پــژوهش، صـحت و دقـت مطالعـه بـا استفاده از استاندارد طلایی عنوانشده از سوی گوبـا و لینکن بررسی شـد. آنهـا چهار مقیـاس: مقبولیت، اعتمادپذیری، تأییدپذیری و انتقالپذیری مـرتبط بـا تحقیق کیفی را عنوان کردند [23].
در روایی پژوهش برای تأیید مقبولیت از دو خبره در حوزههای درمانی و تنوع در برگزیدن مصاحبهشوندگان بدین منظور استفاده شد. از لحاظ قابلیت اعتماد محقق با انجام اقداماتی نظیر بازبینی توسط اعضا و تحلیل همکاران، قابلیت اعتماد پژوهش را تأمین کرد. در این پژوهش سعی شده با توصیفهای مبسوط زمینه برای قضاوت، ارزیابی دیگران در مورد قابلیت انتقال یافتهها فراهم شود.
محقق برای اثبات تأییدپذیری با حفظ مستندات در تمام مراحل پژوهش به تضمین قابلیت تأیید این پژوهش کمک کرد. از دیگر عوامل تضمینکننده قابلیت تأیید پژوهش تلاش برای کسب نظرات دیگران در این زمینه است.
برای اطمینان از صحت و استحکام دادههـا، از تحلیل همزمان با فرایند جمعآوری اطلاعات اسـتفاده شد. موارد پس از آنالیز به مشارکتکننـدگان عـودت داده شد و تأیید آنهـا در مـورد صـحت مطالـب درکشده اخذ شد و برای اطمینان از صحت کدها، مصـاحبههـا به دو نفر از استادان هیئت علمی داده شد تـا اظهار نظر کنند. همچنین در صورت وجود ابهام یا نیـاز بـه بررسی بیشتر، بـه مشـارکتکننـده مـورد نظـر مراجعه و مجدداً مصاحبه انجام شد.
هماهنگی لازم با مسئولین بیمارستانها جهت انجام مصاحبهها با رعایت کامل پروتکلهای بهداشتی، پیاده کردن متن دادهها به صورت بدون نام و نگهداری فایلهای اصلی مصاحبه در مکانی امن، ارائه درست دادههای دیگران، رعایت صداقت و امانت، جلب اعتماد کامل مشارکتکنندگان، استفاده از روشهای معتبر و جدید جهت اخذ نتیجه درست، دقت و توجه در زمان استفاده از امکانات و وسایل، رعایت صداقت هنگام تجزیه و تحلیل دادهها، محرمانه نگهداشتن اطلاعات افراد شرکتکننده و در اختیار گذاشتن نتایج بهگونهای که بتواند در بهبود تحقیقات دیگران استفاده شود.
یافتهها
هدف این مطالعه شناسایی عوامل استرسزا و راهکارهای کاهش آن در کارکنان بود و در کل پانزده نفر (شش زن و نُه مرد) کارکنان در واحدها و بخشهای مختلف بیمارستانها انتخاب شدند و با آنها مصاحبه شد. 66 درصد این افراد دارای مدرک کارشناسی بوده و34 درصد مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر داشتند. میانگین سنی افراد پنجاه سال بود. 53 درصد دارای سابقه کار بیش از بیست سال و 87 درصد پست مدیریتی و سرپرستاری داشتند. همگی استخدام رسمی بودند.
پس از تحلیل محتوای مصاحبههای استخراجشده در چهار تِم (عوامل فردی، سازمانی، فراسازمانی و راهکارهای کاهش استرس) و 27 طبقه قرار گرفتند که شامل »عدم ارائه خدمات انگیزشی در سازمان» ،«عدم شرح وظایف مشخص» ،«فرهنگ سازمانی»، »فرایندهای سازمانی مبهم»، »تبعیض در محیط کار»، «عدم امنیت شغلی»، »بیثباتی اقتصادی»، »بروز بیماریهای اپیدمی«، «شرایط جوّی نامناسب»، »بیثباتی و ناکارآمدی قوانین و مقررات» ،«مشکلات عبور و مرور»، «تیپ شخصیتی»، »اعتقادات دینی« و... بود (جداول شماره 1 و 2).
در نتایج بهدستآمده تِم اول شامل عوامل سازمانی، تِم دوم عوامل فراسازمانی، تِم سوم عوامل فردی و تِم چهارم راهکارهای کاهش استرس است که تِم اول دارای شش طبقه، تِم دوم پنج طبقه، تِم سوم چهار طبقه و تِم چهارم دوازده طبقه است. عوامل سازمانی: یکی از طبقههای اصلی است که در تحلیل یافتهها به دست آمد. نتایج مصاحبهها و زیرطبقات این طبقه نشان داد که مواردی، ازجمله کمبود امکانات رفاهی، عدم شرح وظایف مشخص، فرهنگ سازمانی، فرایندهای سازمانی مبهم، شیفت کاری نامتقارن، نبود ثبات کاری و ترس از دست دادن سمت و شغل در بیمارستانها دیده میشود.
محقق از صحبت کارکنان این برداشت را کرد که امکانات و وسایل لازم، تدوین و اجرای دستورالعمل مدون جهت کارکنان شاغل ناکافی است. برخی از شرکتکنندگان در این زمینه چنین بیان کردهاند: »ما به عنوان مدیر، وقتی برنامه عملیاتی مینویسیم، آن را طبق بودجه مینویسیم و وقتی پرسنل کاستیهایی میبینند، تصور میکنند از جانب مدیران است. بعضی اقدامات که نیاز به زیرساخت (مالی یا انسانی) دارد، بسیار مهم است. وقتی نیاز به زیرساختهای مالی داریم، بسیاری از کارها را نمیتوانیم انجام دهیم و به بنبست میخوریم و خیلی وقتها مجبوریم خیلی کارها را نادیده بگیریم.« (مصاحبهشونده آقا شماره 2)
»گاهی اوقات نیز امکانات و بودجه لازم برای مسئولیت محوله را در اختیار فرد قرار نمیدهند و فرد با وجود دارا بودن تواناییهای لازم قادر به انجام مسئولیت محوله نیست و موجب خودخوری و تنش بین سایر افراد میشود و درنهایت، استرس ایجاد میکند.» (مصاحبهشونده آقا شماره 1)
»عدم اعطای پاداش و تنبیه به موقع کارمندان، عدم امنیت شغلی، نبود تجربه کافی برخی پرسنل تازهکار، عدم پرداخت به موقع حقوق و مزایای افراد، نامناسب بودن فضای فیزیکی محیط کار، عدم همکاری نسل جوان و عدم تعامل نسل جوان با نسل سابقهدار، توقعات نیروهای تازهوارد و عدم بازدهی مفید افراد، کاهش وجدان کاری و عدم انگیزه کافی افراد جدید شاغل در سازمان موجبات استرس سازمانی را فراهم میکند.» (مصاحبهشونده خانم شماره 6)
»عدم ارتباط مفید مدیران با کارکنان، یکی از عوامل ایجاد استرس است. میزان بها دادن و ارزشگذاری به اقدامات و پیشنهادات افراد در یک سازمان نیز موجب استرس سازمانی میشود. عدم مطابقت اهداف سازمانی ما با افرادی که برای این اهداف در نظر گرفته شدهاند. همچنین عدم تخصص کافی افراد نسبت به مسئولیتهای محوله، عدم تأمین مالی پرسنل و به نوعی نیروی انسانی کافی برای اهداف سازمانی، عدم ارتباط محکم و مفید بین مسئولین و کارکنان، ازجمله عوامل مؤثر در استرس سازمانی است.» (مصاحبهشونده خانم شماره 7)
تِم دوم پژوهش حاضر، یعنی »عوامل فراسازمانی» به دست آمد که حاصل پنج زیرطبقه و طبقه بود. طبقات تِم دوم از بیثباتی اقتصادی، بروز بیماریهای اپیدمی، شرایط جوّی نامناسب، بیثباتی و ناکارآمدی قوانین و مقررات و مشکلات عبور و مرور تشکیل شده بود.
برخی از شرکتکنندگان در این زمینه چنین بیان کردهاند: »عوامل مختلفی مانند بورس، عوامل اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، شیوع بیماری کرونا، فضای مجازی، انتشار خبرها از طریق رسانهها را میتوان، ازجمله عوامل استرسزای برونسازمانی به شمار آورد.» (مصاحبهشونده آقا شماره 4)
»طیف زیادی در این دسته از عوامل وجود دارد، مانند بیماریها، تورم، تغییر لحظهای قیمتها، مسائل سیاسی و اقتصادی، مسائل حزبی، فضای مجازی مانند اینترنت، نداشتن استراحت کافی پرسنل، بر هم خوردن جمع خانوادگی و دوریهای ایجادشده در اثر شیوع کرونا، رسانهها، تبعیضهای اجتماعی و کسبوکارهای کاذب و دلالبازیها که استرس ایجاد میکنند.» (مصاحبهشونده آقا شماره 12)
»عدم آشنایی جامعه و اهمیت دادن آنها به شغل افراد و فرهنگسازی در مورد جایگاه شغلی کارکنان، عدم تفهیم جایگاه شغلی افراد در جامعه و بین مردم، عدم تأمین نیازهای افراد در جامعه را ازجمله عوامل استرسزای فراسازمانی بیان کرد.« (مصاحبهشونده خانم شماره 9)
»شرایط اقتصادی، بیثباتی و ناکارآمدی قوانین، نقش قوانین بالادستی در تعیین استرس افراد، عدم اعتماد اجتماعی، شخصینگری به مسائل، بیتفاوتی افراد جامعه نسبت به یکدیگر میتواند در کارکنان موجب استرس شود.« (مصاحبهشونده آقا شماره 3)
از تِم سوم این پژوهش »عوامل فردی« به دست آمد. این تِم دارای چهار زیرطبقه و طبقه بود که طبقات آن شامل تیپ شخصیتی، اعتقادات دینی، سطح تحصیلات و بیهدفی بود که هریک به زیرطبقه خود اشاره داد. برخی از شرکتکنندگان در این زمینه چنین بیان کردهاند. در این باره مشارکتکننده آقا شماره 5 میگوید: »این عوامل ذاتی است و در تمام افراد وجود دارد. ما باید کارمندان و مشکلاتشان را بشناسیم و برای آنها راهحل پیدا کنیم و به آنها در برطرف کردنشان کمک کنیم.» (مصاحبهشونده خانم شماره (8
مشکلات خانوادگی، فقر فرهنگی و اقتصادی، اجتماعی، ذاتی و ژنتیکی »تیپ شخصیتی»، فشارهای روحی و روانی افراد در زندگی با توجه به شرایط فعلی کرونایی و اینکه تماسها، رفتوآمدها، دورهمی و تفریح و گردش کمتر شده« را بیان میکند. »مباحث روانی و اجتماعی، نبودن علاقه افراد به شغل و مسئولیتشان، عدم هماهنگی تخصص فرد با مسئولیت محوله، خطاهای حرفهای افراد، مشکلات مختلف فردی هرکدام میتواند به نوبه خود در فرد استرس ایجاد کند.« (مصاحبهشونده خانم شماره 14). »سن زیاد پرسنل و مشکلات خانوادگی از عوامل استرسزای فردی هستند.« (مصاحبهشونده آقا شماره 10)
مبحث عوامل فردی: «ژنتیک، آینده بچهها و تحصیلات آنان و درآمدها، عدم دستیابی به اهداف مورد نظر، قوانین حاکم بر جامعه، محدویتهای ایجادهشده توسط جامعه، شکستن مرزهای خانواده به وسیله دسترسی به بسیاری از وسایل ارتباطجمعی، مانند ماهواره، اینترنت و... استرسزا است، زیرا فرهنگ و هویت ما را تحت تأثیر قرار میدهد و موجب تنش بین افراد خانواده و از طرفی نیز موجب گسستگی خانواده میشود. جنس مؤنث آسیبپذیرترند، نداشتن توان کاری، تحصیلات و محیط خانواده و جامعه، تناقض رفتاری بین والدین و فرزندان موجب استرس میشود. فرزندان با رفتار ما تربیت میشوند، نه گفتار ما. دینگریزی نیز موجب جدایی افراد و استرس میشود و توکل به خدا را فراموش کردیم.« (مصاحبهشونده آقا شماره 1)
»از لحاظ جنسیت، استرس در خانمها بیشتر از آقایان است. تحصیلات باعث کاهش استرس میشود. برنامه و هدف همیشه هادی راه ما برای ادامه زندگی است. اینکه زندگی آدم برنامه داشته باشد و بتواند مسیری را برای ما روشن کند، خودش باعث کاهش استرس میشود. سن هم میتواند بر استرس تأثیرگذار باشد. البته تأثیرات آن شاید خیلی زیاد نباشد، ولی مطمئناً بیتأثیر هم نیست. تأثیر سن بر استرس کاملاً نسبی هست. بهطور مثال، یک محیط خاص ممکن است یکبار برای افراد مسن و بار دیگر برای افراد جوان استرسزا باشد.» (مصاحبهشونده آقا شماره 3)
»افراد هیکلدار و قوی به جهت اینکه از قدرت بدنی خوبی برخوردارند؛ بنابراین توانایی انجام کارهای سنگین، بهخصوص در بخشهای اورژانس و جراحی را دارند و به نظر میرسد استرس کمتری نسبت به افراد ضعیف تجربه میکنند. از طرفی، با بالا رفتن سن، تجربه و کارکرد بیشتر میشود؛ بالطبع باید استرس کاهش یابد، چون توانایی جسمی افراد کم و سبب افزایش استرس میشود.« (مصاحبهشونده آقا شماره 15)
تِم چهارم پژوهش حاضر راهکارهای کاهش استرس به دست آمد. این تِم دارای دوازده زیرطبقه و طبقه بود. طبقات تِم چهارم از رفع ابهامات، مدیریت بهتر شیفت کاری، درک دیگران و موقعیت آنان، آموزش مدیریت استرس، افزایش حقوق و مزایا در حد متعارف، ارتقای سلامت، آموزش تعادل کار و زندگی، بهروزرسانی امور، آموزش دینمداری، بهکارگیری هوش هیجانی، تحرک و فعالیت بدنی و ریشهیابی استرس تشکیل شده بود. هرکدام از این طبقات نیز دارای زیرطبقه مخصوص به خود بود.
برخی شرکتکنندگان در این زمینه چنین بیان کردهاند: »اصلاح قوانین، راهکارهای فرهنگی و آموزش در مورد مسائل اجتماعی، وجود یک مرکز مشاوره، استفاده از روانشناسان، کاهش استرس فردی، استفاده از روش مربیگری برای رشد و مسائل روانی و آموزش روشهای کنترل استرس را ازجمله راهکارهای کاهش و کنترل استرس میشمارد.» (مصاحبهشونده آقا شماره 11)
»اگر مسئولین سازمان ارتباط سالم و حسنهای با کارمندان زیردست خود داشته باشند، در کاهش استرس مؤثر خواهد بود. تناسب بین گفتار و رفتار بسیار مهم است. دین آرامشبخش است. توجه به دین و راهکارهایی که پیامبران فرمودند و در قرآن هم آمده، موجب میشود انسان استرس پیدا نکند. اگر به خدا توسل جوییم و خدا را در زندگیها بیاوریم و به باورهای زندگی اضافه کنیم و سرلوحه کاری خود قرار دهیم، بخش عمدهای از این مشکلات استرسی حل میشود. افکار جمعی و مسئولین امر تصمیمات را به صورت خلقالساعه نگیرند و ریشهای و علمی و بر اساس تجربیات راهکارها را مشخص کنند. به نظر من با اینها میتوان استرس را کاهش داد و مشکلات را حل کرد.» (مصاحبهشونده آقا شماره 1)
«هر نوع ابهامی که بین پرسنل همتراز و همچنین بین سلسه مراتب وجود دارد، رفع شود. این ابهام میتواند در خصوص مسائل کاری یا مسائل شخصی باشد. به نظرم میبایست ابتدا ریشههای استرس را شناسایی کرد و بعد جهت رفع آن اقدام کرد. برای این کار پیشنهاد میکنم با پرسنل زیردست دوست باشیم و از در رفاقت این ریشهیابی صورت پذیرد. تا جایی که امکان دارد به همکاران، روشهای ایجاد تعادل بین کار و زندگی را آموزش دهیم. دستاندرکاران نظام سلامت وظیفه دارند که جهت حفظ کرامت انسانی پرسنل، اقداماتی را برای بهبود سلامت جسم و روان کارکنان اجرا کنند؛ بنابراین ارتقای سلامت جسمی و روحی کارکنان یکی از راهکارهای مناسب برای کنترل استرس است.« (مصاحبهشونده خانم شماره 13)
»استفاده بهینه از هوش هیجانی و مدیریت آن خیلی میتواند در کنترل استرس کمککننده باشد. تحقیقات هم این را نشان داده که ورزش میتواند در کاهش استرس، چه به صورت روزانه و چه به صورت هفتگی تأثیرگذار باشد، مهم انجام دادن آن است. آنچه باعث آرامش پرسنل میشود، شاید لزوماً مسائل مالی نباشد و همین درک و حمایت مدیران بالادست است که میتواند در کنترل و بهبود استرس در محیط کار تأثیرگذار باشد. یقیناً مدیریت بهتر شیفتهای کاری و جلوگیری از کار بیش از حد توسط پرسنل میتواند به مدیریت استرس کمک کند. باید آموزشهای لازم جهت کاهش استرس وجود داشته باشد افزایش و پرداخت به موقع حقوق و مزایا نیز ازجمله مواردی است که در کاهش استرس مؤثر است. یکی دیگر از کارهایی که استرس را کم میکند این است که کار امروز را به فردا موکول نکنیم؛ بنابراین بهروزرسانی امور و پیشبرد آن همگام با تغییر و تحولات در کاهش استرس راهگشا خواهد بود.« (مصاحبهشونده آقا شماره 10)
با توجه به نتایج پژوهش، چهار تِم اصلی به دست آمد.
تِم اول عوامل سازمانی ایجادکننده استرس بود. در این رابطه، یافتههای مطالعات حاکی از آن است که یک سری کمبودها و ضعفها در تدوین و اجرای دستورالعملها، مشکلاتی برای کارکنان فراهم کرده است که میبایست توسط دستاندرکاران بخش سلامت مورد توجه قرار گیرد [25 ،24]. میرصمدی و جعفرپور در پژوهشی با عنوان عوامل ایجادکننده استرس در مدیران مراکز درمانی شهر تهران نشان دادند که عامل کمبود بودجه و امکانات و تجهیزات مراکز درمانی از مهمترین عوامل شغلی و محیط کار استرسزا است [24].
کاکمام و همکاران به تعیین استرسهای شغلی پرستاران و ریسکهای مرتبط با آن پرداختند. بر اساس نتایج، پرستاران، مشکلات مربوط به کار در شیفت کاری، مشکلات روابط با همکاران، حقوق و دستمزد، تبعیض در محل کار، رهبری و مدیریت، سیاستگذاری و بار کاری بیش از حد را از عوامل استرسزای محیط کاری بیان کردند [25]. نتایج این پژوهشها با تِم بهدستآمده از این تحقیق تطابق دارد.
تِم دوم به عوامل استرسزای برونسازمانی میپردازد. طیف وسیعی از عوامل اقتصادی، فرهنگی، بیماریها، شرایط جوّی نامناسب و غیره را فرامیگیرد که از اهمیت خاصی در راستای توجه و کنترل برخوردار است. مصور در پژوهش خود با عنوان شناسایی عوامل مؤثر بر استرس کارکنان بانک ملت استان قم و ارائه راهکارهای مقابله با آن پرداخت. بر اساس نتایج حاصله از این تحقیق به سه دسته عوامل تأثیرگذار در ایجاد استرس اشاره کرد، ازجمله عوامل محیطی (برونسازمانی) که شامل عوامل اقتصادی، سیاسی و تکنولوژیکی و... بود، در ایجاد استرس مؤثر دانست [26]. نتایج این تحقیق با پژوهش حاضر همراستا است.
تِم سوم این پژوهش »عوامل فردی» به دست آمد. در طبقه این تِم، تیپ شخصیتی، اعتقادات دینی، سن، جنس، سطح تحصیلات و بیهدفی قرار دارد. در این رابطه، جلادتی و همکاران در پژوهشی که تحت عنوان رابطه استرس شغلی با نماز خواندن در دانشجویان رشته پرستاری انجام شد، نشان دادند که بین نماز خواندن و استرس شغلی رابطه برقرار است و همچنین پژوهش نشان داد افرادی که تمایل بیشتری به نماز خواندن داشتند، از استرس کمتری داشتند. داشتن باورهای مذهبی، ازجمله نماز خواندن یکی از بهترین راهکارهای سازگاری با تنشزاهای روانی است. میتوان چنین گفت که نماز خواندن باعث میشود که افراد، آرامش خاطر بیشتری کسب کنند و این آرامش خاطر موجب میشود که بتوانند بر مشکلات شغلی و استرسهای شغلیشان فائق آیند و استرس کمتری تجربه کنند [27].
مرزبانی و همکاران در پژوهش خود به بررسی رابطه بین مدیریت زمان و مدیریت تعارض با استرس شغلی پرداختند. یافتههای پژوهش نشان داد که مدیریت زمان با استرس شغلی مدیران رابطه معکوس و معناداری دارد. میزان همبستگی بهدستآمده بین مدیریت زمان و استرس شغلی نشان میدهد که هرچه میزان استفاده از مدیریت زمان بین مدیران مدارس کمتر باشد، استرس شغلی ایجادشده بین آنها بیشتر است.
مدیریت تعارض با استرس شغلی مدیران رابطه مستقیم و معناداری دارد. میزان همبستگی بهدستآمده بین مدیریت تعارض و استرس شغلی نشان میدهد که هرچه مدیریت تعارض بین مدیران بیشتر باشد، استرس شغلی بین آنها بیشتر است.یافتههای پژوهش نشان داد که بین مؤلفههای هدف، برنامهریزی، سازماندهی و زمانبندی با استرس شغلی مدیران مدارس ناحیه یک کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد [28].
صفری و همکاران در تحقیق خود به بررسی استرس شغلی، تحصیلات و توانایی کار در کارکنان پالایشگاه پرداختهاند. نتایج تحقیق نشان میدهد که استرس یکی از مهمترین عواملی بود که بر توانایی کارکنان مؤثر است. یافتههای مطالعه حاکی از مطلوب بودن شاخص توانایی کار در افراد با سطح تحصیلات بالاتر و بالا بودن میزان استرس شغلی در کارکنان با سطح تحصیلات پایینتر است [29].
آزاد مرزآبادی و همکاران در تحقیق خود با عنوان رابط بین مناطق جغرافیایی، تیپ شخصیتی، وضعیت اجتماعی ـ اقتصادی و عوامل جمعیتشناختی با استرس شغلی نشان دادند که متغیرهای منطقه جغرافیایی، تیپ شخصیتی، سن و تحصیلات در استرس مؤثر بودند. در این مطالعه، همچنین تحصیلات بر میزان استرس شغلی تأثیرگذار بوده و با افزایش تحصیلات از میزان استرس شغلی پرسنل مورد بررسی کاسته میشد [30].
صباحی و عریضی در پژوهش خود که به ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻘﺎیﺴﻪای ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﯽ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن زن و ﻣﺮد ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎی ﺧﺼﻮﺻﯽ ﺷﻬﺮ اﺻﻔﻬﺎن پرداختند، نشان دادند که زﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر اﺿﻄﺮاب ﺑﯿﺸﺘﺮی داﺷﺘﻨﺪ.ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﺪه ایـﻦ اﻣﺮ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻧﺎﺷﯽ از ﭘﺎیﯿﻦﺗﺮ ﺑﻮدن اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ زﻧـﺎن ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﻣﺮدان ﺑﺎﺷﺪ [31].
ﭼِﻨــﮓ و ﻫﻤﮑــﺎران در ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺧﻮد ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﮐﻪ اﮔﺮﭼﻪ اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ زﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان ﭘﺎیﯿﻦﺗﺮ اﺳﺖ، وﻟﯽ زﻧﺎن ﺑﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از رواﺑﻂ و ﺣﻤﺎیﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان یﮏ ﺿﺮﺑﻪﮔﯿﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان از ﺳﻼﻣﺖ ﺑﺎﻻﺗﺮی ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ [32].
کِندلِر و همکاران ذکر کردند که ﺷﺒﮑﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺧﻮب و ﺑﺎﺛﺒﺎت ﮐﻪ ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺣﻤﺎیﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽﺳﺎزد، ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺜﺒـﺖ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺳﻼﻣﺖ رواﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗـﺮار دﻫـﺪ [33]. نتایج این تحقیقات با طبقات و زیرطبقات تِم سوم تطابق دارد.
تِم چهارم، راهکارهای کاهش استرس بود. پژوهشهای زیادی در زمینه راهکارهای کاهش و کنترل استرس انجام شده که به چند نمونه آن اشاره میشود. در این رابطه، شادکام و همکاران در پژوهش خود به بررسی اثربخشی مقابله و مدیریت استرس بر افزایش راندمان تحصیلی پرداختند [34].
ملکی در تحقیقی به بررسی عوامل استرسزا و راهکارهای مقابلهای بین معلمین زبان انگلیسی مدارس دولتی ایران پرداخت [35]. زینالعابدینی در رساله دکتری خود به تأثیر برنامه ارتقای سلامت محل کار بر اساس الگوی پرسید ـ پروسید بر استرس شغلی مراقبین سلامت پرداخت [36]. میرزاوندی در رساله دکتری خود به اثربخشی آموزش مدیریت استرس مبتنی بر پذیرش و تعهد بر اضطراب، افسردگی، استرس شغلی و فرسودگی عاطفی کارکنان پرداخت [37].
راملی در پژوهشی به بررسی مدیریت استرس و سنجش عملکرد کارکنان خدمات بهداشتی و درمانی اندونزیایی پرداخت. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که افزایش استرس شغلی تأثیر منفی و معناداری بر تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان داشت. این در حالی است که کاهش استرس موجب افزایش تعهد سازمانی و ارتقای عملکرد کارکنان شد [38].
سو لنتهال در پژوهشی به بررسی کاهش استرس شغلی در پرستاران ثبتشده در کشور استرالیا با رویکرد پژوهشی مشارکتی پرداخت. این مطالعه از طریق روشهای هماهنگی، یک طرح برای کاهش استرس در میان پرستاران ناحیه دورافتاده پرداخته است [39]. نتایج حاصله از این پژوهشها نشان داد با تِم چهارم پژوهش حاضر همراستا است.
بحث و نتیجهگیری
نتایج بهدستآمده از این مطالعه نشان داد که عوامل سازمانی، فراسازمانی و فردی بر استرس کارکنان بیمارستانهای دولتی مؤثر بودند و این در حالی است که مؤلفههای عوامل مؤثر بر استرس به عنوان طبقه و زیرطبقه و راهکارهای کاهش و مؤلفههای آن نیز شناسایی شدند.
با توجه به تجارب مشارکتکنندگان پژوهش و کثرت عوامل استرسزا و عواقب ناشی از آن در کاهش بهرهوری و هدررفت منابع سازمانی و اهمیت کاهش استرس در کارکنان باید شرایط لازم برای در اولویت قرار دادن آن در جهت برطرف کردن عوامل استرسزا و راههای کاهش آن توسط مسئولین ذیربط فراهم شود و تسهیلات لازم بدین منظور ایجاد شود. پیشنهاد میشود در پژوهشهای بعدی مطالعات بیشتری در این زمینه در قاب تحقیقات کمّی انجام گیرد.
محدودیتهای تحقیق ناشی از شرایط بحرانی بیماری کرونا هنگام اوجگیری و پیکهای مختلف آن که گاه با اعمال محدودیتهای تردد و ابتلای برخی از کارکنان به این ویروس و نبودن آنها در محیط کار که توقف یا تأخیر در انجام مصاحبهها را به دنبال داشت و از سوی دیگر، با ورود به بیمارستانها، خطر مبتلا شدن به این ویروس و احتمال سرایت آن به سایر اعضای خانواده موجب استرسهای زیادی میشد. مدت زمان زیادی نیز برای مراجعه به محل کار کارکنان جهت انجام مصاحبه صرف میشد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله مورد تایید کمیته اخلاق دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز بوده است (کد اخلاق: IR.IAU.CTB.REC.1400.062).
حامی مالی
این مقاله حامی مالی ندارد.
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان در طراحی، اجرا و نگارش همه بخشهای پژوهش حاضر مشارکت داشتهاند.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از تمام کارکنان، مدیران و سرپرستاران بیمارستانها که در اجرای این تحقیق ما را یاری رساندند، کمال تشکر و سپاسگزاری را داریم.
سازمان بهداشت جهانی پس از بررسیهای متعدد درباره استرس به این نتیجه رسید که استرس به تمام کشورهای جهان راه یافته است. کارشناسان چنان تحت تأثیر بررسیهای خود و نتایج بهدستآمده قرار گرفتند که استرس را یک »اپیدمی جهانی« نامیدند. در غرب و آمریکا چنین به نظر میرسد که استرس مانند یک ویروس جمعیت را عفونی کرده است و به نظرمی رسد که استرس سن، سال، نژاد، جنسیت، رتبه، ملیت، حتی طبقه اجتماعی ـ اقتصادی نمیشناسد، به همین دلیل است که آن را »ویرانگر همگانی« نامیدهاند [1].
سازمان بهداشت جهانی پیشبینی کرده که اختلالات وابسته به استرس تا سال 2021 دومین علت ناتوانی خواهند بود [2]. پرداختن به استرس شغلی و مفاهیم همعرض آن در پاسخ به هیجانهای آزاردهندهای است که در صورت عدم تناسب بین خواستهها و الزامات شغل و استعداد فرد و با منابع و نیازهای فرد بروز میکند [3].
استرس، حالتی از عدم تعادل بین خواستهها و منابع یا فشار بیش از حد بر شخص، به نحوی که خارج از توانایی وی برای درک آن است، به شمار میرود [4]. استرس، واکنش فرد را در حوزه اجتماعی، روانشناختی، جسمانی و خانوادگی دچار اختلال میکند و نارضایتی حرفهای، کاهش تولید، افزایش خطا، کاهش قدرت تصمیمگیری و کندی زمان واکنش را پدید میآورد [5].
اگرچه عدهای از صاحبنظران، فشار روانی را الزاماً مخرب نمیدانند، اما بیشتر پژوهشگران معتقدند که در شرایط فعلی، مشکلات مدیران یکی از عوامل برهمزننده بهداشت روانی در سازمانها است که تا حدود زیادی بازدهی و بهرهوری را کاهش داده و سبب مشکلات رفتاری و تعارض شده است؛ بنابراین یافتن راهبردهای پیشگیری بسیار حائز اهمیت است [6].
بر این اساس، فشار شغلی تحت تأثیر موقعیت شغلی، فرد را از کنش معمولی منحرف و نوعی پاسخ انطباقی میشود که از طریق ویژگیهای شخصی یا فرایندهای روانشناختی تحقق مییابد [7]. فشارها و درهمتنیدگیهای شغلی موجود در حرفه پرستاری، فرایند فرسودگی شغلی پرستاران را نسبت به سایر گروههای شغلی سرعت بخشیده است [8]. به دنبال آن، راهکارهای کاهش و مدیریت استرس مطرح میشود. مدیریت استرس، توانایی افراد را برای کاهش استرس و سازگاری مناسب با موقعیتهای استرسآور افزایش میدهد. این آزمایش، مرکب از عناصری از قبیل افزایش آگاهی درباره استرس، آموزش حل مسئله، وجود حمایت اجتماعی، داشتن دانش و اطلاعات کافی در زمینه شغلی، مدیریت خشم، برنامهریزی فعالیتها و... است [9].
در این رابطه، اقداماتی از قبیل تغذیه صحیح و ورزش، استفاده از تعطیلات، مدیریت زمان، تقویت مبانی دینی، معتدل بودن، آموزش آرامش روانی و تغییر عکسالعملهای رفتاری برای حفاظت در برابر استرسهای مختلف مطرح شدهاند [10]. واقعیت آن است که استرسهای شغلی و سازمانی، پدیدهای شایع و فراگیر است و در صورت عدم کنترل استرس، آثار و پیامدهای مخربی میتواند به جا گذارد [11].
بیمارستانها که اصلیترین سازمان ارائه خدمات بهداشتی هستند، مورد توجه قرار میگیرند [12]. جایگاه بیمارستان در نظام بهداشتی، به مطالعه فضای شغلی و سازمانی بیمارستان اهمیتی بیبدیل بخشیده است [13]. تنشها و فشارهای موجود در بیمارستان به صورت فعالیتهای پرتنش و مداوم [14]، جابهجایی و تغییر و تبدیل کارکنان [15]، حوادث استرسزا [16] و محیطی فرسودهکننده جلوهگر هستند [17].
چنانچه بخواهیم این پژوهش را از لحاظ اهمیت و ضرورت آن مطالعه کنیم، میتوان گفت گسترش روزافزون تبعات پیامدهای نامطلوب محیط پرفشار شغلی (بهخصوص در بیمارستانها و مراکز بهداشتی ـ درمانی)، حلقه کانونی توجهات ادبیات پژوهش را حول مدیریت استرسهای شغلی یا حرفهای و سازمانی متمرکز کرده است [18].
استرسهای شغلی و سازمانی، پیامدهای ویرانگری برای نظام بهداشت و درمان در پی دارد. به همین علت بیش از یکسوم پرستاران در انگلستان و اسکاتلند و یکپنجم پرستاران آمریکایی، برای ترک این حرفه تمایل داشتهاند [19] و تا سال 2020، تأثیر کمبود پرستار به بیشترین حد خود خواهد رسید [20]. طرح پژوهش حاضر، پیوند عمیقی با موضوع استرس و تنیدگی در محل کار دارد. در حقیقت این بحث، دریچهای به روی واقعیتهای دنیای سازمانی است که محیط کار امروزی سازمانها را دربردارد [21].
نکته حائز اهمیت این است که در هیچیک از پژوهشهای صورتگرفته، تمام ابعاد و زمینههای تأثیرگذار بر استرس شغلی بررسی نشده است؛ بنابراین مطالعه حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر استرس کارکنان بیمارستانها و راهکارهای کاهش آن انجام شد.
روش بررسی
این یک مطالعه کیفی از نوع تحلیل محتوا است که در بیمارستانهای آموزشی کاشان صورت گرفت. نمونهگیری به روش ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﺪف و از ﺑﯿﻦ کارکنان ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎنهای آموزشی کاشان اﻧﺠﺎم ﺷﺪ و ﺗﺎ زﻣﺎن اﺷﺒﺎع اﻃﻠﺎﻋﺎت اداﻣﻪ داشت. ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ورود ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ شامل کارکنان رسته پرستاری، اداری، مالی، حراست، خدماتی و پشتیبانی شاغل با سابقه حداقل پنج سال مدیریتی و سرپرستاری بود. ﻣﻌﯿﺎر ﺧﺮوج از مطالعه ﻋﺪم ﺗﻤﺎیﻞ کارکنان ﺑﻪ اداﻣﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﻮد. کارکنان ﺑﻪﻃﻮر داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪ در تحقیق شرکت کردﻧﺪ و ﺑﻪ آنﻫﺎ اﻃﻤﯿﻨﺎن داده ﺷﺪ ﮐﻪ اﻃﻠﺎﻋﺎت آنها ﻣﺤﺮﻣﺎﻧﻪ ﻧﺰد ﻣﺤﻘﻖ ﺧﻮاﻫﺪ ﻣﺎﻧﺪ.
پژوهشگر ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﮐﺮد و از ﺑﯿﻦ اﻓﺮادی ﮐﻪ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ورود ﺑﻪ مطالعه و ﺗﻤﺎیﻞ ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺖ در ﭘﮋوﻫﺶ را داﺷﺘﻨﺪ، مصاحبه به عمل آورد. ﺳﭙﺲ اهداف پژوهش برای آنها توضیح داده شد و زﻣﺎن و ﻣﮑﺎن ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﺸﺎرﮐﺖﮐﻨﻨﺪه ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷد. روش ﺟﻤﻊآوری دادهﻫﺎ، ﻣﺼﺎﺣﺒهﻫﺎی نیمه ﺳﺎﺧﺘﺎریﺎﻓﺘﻪ ﺑﻮد. ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ پژوهشگر در محل کار آنها اﻧﺠﺎم و ﭘﺎﺳﺦﻫﺎی کارکنان به سؤالات ﺑﺎ ﮐﺴﺐ اﺟﺎزه از آنﻫﺎ ضبط شد. ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎی ﺿﺒطﺷﺪه ﮐﻠﻤﻪ ﺑﻪ کلمه روی ﮐﺎغذ ﭘﯿﺎده شد. ﻣﺪت زﻣﺎن ﻫﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ ﺑﯿﻦ 45 تا 60 دقیقه بود.
سؤال اصلی پژوهش در مورد عوامل مؤثر بر استرس و راهکارهای کاهش آن بود. روند جمعآوری دادهها تا زمان اشباع دادهها ادامه یافت. این مطالعه، طی مصاحبه با سیزده نفر از کارکنان دادهها به اشباع رسید و برای تکمیل مصاحبهها و اطمینان محققان از اشباع دادهها با دو نفر دیگر هم مصاحبه شد. ابتدا متن مصاحبه خط به خط مرور شد تا دادهها به تکههای معنادار کوچکتری شکسته شود. در این مرحله، جملات اصلی آن استخراج شد و به صورت کدهایی از زبان مشارکتکنندگان یا کدهای دلالتانگیزی که محقق بر اساس دادهها میسازد، ثبت شد.
برای آنالیز دادها، الگوی تحلیـل استفادهشده در این پـژوهش الگـوی آنـالیز الو وکینگاس اسـت. بر اساس الگوی الو وکینگاس، تحلیل محتوای کیفی شامل کدگذاری باز، فهرست کردن کدها، گروهبندی، دستهبندی و انتزاع است [22]. در ایــن پــژوهش، صـحت و دقـت مطالعـه بـا استفاده از استاندارد طلایی عنوانشده از سوی گوبـا و لینکن بررسی شـد. آنهـا چهار مقیـاس: مقبولیت، اعتمادپذیری، تأییدپذیری و انتقالپذیری مـرتبط بـا تحقیق کیفی را عنوان کردند [23].
در روایی پژوهش برای تأیید مقبولیت از دو خبره در حوزههای درمانی و تنوع در برگزیدن مصاحبهشوندگان بدین منظور استفاده شد. از لحاظ قابلیت اعتماد محقق با انجام اقداماتی نظیر بازبینی توسط اعضا و تحلیل همکاران، قابلیت اعتماد پژوهش را تأمین کرد. در این پژوهش سعی شده با توصیفهای مبسوط زمینه برای قضاوت، ارزیابی دیگران در مورد قابلیت انتقال یافتهها فراهم شود.
محقق برای اثبات تأییدپذیری با حفظ مستندات در تمام مراحل پژوهش به تضمین قابلیت تأیید این پژوهش کمک کرد. از دیگر عوامل تضمینکننده قابلیت تأیید پژوهش تلاش برای کسب نظرات دیگران در این زمینه است.
برای اطمینان از صحت و استحکام دادههـا، از تحلیل همزمان با فرایند جمعآوری اطلاعات اسـتفاده شد. موارد پس از آنالیز به مشارکتکننـدگان عـودت داده شد و تأیید آنهـا در مـورد صـحت مطالـب درکشده اخذ شد و برای اطمینان از صحت کدها، مصـاحبههـا به دو نفر از استادان هیئت علمی داده شد تـا اظهار نظر کنند. همچنین در صورت وجود ابهام یا نیـاز بـه بررسی بیشتر، بـه مشـارکتکننـده مـورد نظـر مراجعه و مجدداً مصاحبه انجام شد.
هماهنگی لازم با مسئولین بیمارستانها جهت انجام مصاحبهها با رعایت کامل پروتکلهای بهداشتی، پیاده کردن متن دادهها به صورت بدون نام و نگهداری فایلهای اصلی مصاحبه در مکانی امن، ارائه درست دادههای دیگران، رعایت صداقت و امانت، جلب اعتماد کامل مشارکتکنندگان، استفاده از روشهای معتبر و جدید جهت اخذ نتیجه درست، دقت و توجه در زمان استفاده از امکانات و وسایل، رعایت صداقت هنگام تجزیه و تحلیل دادهها، محرمانه نگهداشتن اطلاعات افراد شرکتکننده و در اختیار گذاشتن نتایج بهگونهای که بتواند در بهبود تحقیقات دیگران استفاده شود.
یافتهها
هدف این مطالعه شناسایی عوامل استرسزا و راهکارهای کاهش آن در کارکنان بود و در کل پانزده نفر (شش زن و نُه مرد) کارکنان در واحدها و بخشهای مختلف بیمارستانها انتخاب شدند و با آنها مصاحبه شد. 66 درصد این افراد دارای مدرک کارشناسی بوده و34 درصد مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر داشتند. میانگین سنی افراد پنجاه سال بود. 53 درصد دارای سابقه کار بیش از بیست سال و 87 درصد پست مدیریتی و سرپرستاری داشتند. همگی استخدام رسمی بودند.
پس از تحلیل محتوای مصاحبههای استخراجشده در چهار تِم (عوامل فردی، سازمانی، فراسازمانی و راهکارهای کاهش استرس) و 27 طبقه قرار گرفتند که شامل »عدم ارائه خدمات انگیزشی در سازمان» ،«عدم شرح وظایف مشخص» ،«فرهنگ سازمانی»، »فرایندهای سازمانی مبهم»، »تبعیض در محیط کار»، «عدم امنیت شغلی»، »بیثباتی اقتصادی»، »بروز بیماریهای اپیدمی«، «شرایط جوّی نامناسب»، »بیثباتی و ناکارآمدی قوانین و مقررات» ،«مشکلات عبور و مرور»، «تیپ شخصیتی»، »اعتقادات دینی« و... بود (جداول شماره 1 و 2).
در نتایج بهدستآمده تِم اول شامل عوامل سازمانی، تِم دوم عوامل فراسازمانی، تِم سوم عوامل فردی و تِم چهارم راهکارهای کاهش استرس است که تِم اول دارای شش طبقه، تِم دوم پنج طبقه، تِم سوم چهار طبقه و تِم چهارم دوازده طبقه است. عوامل سازمانی: یکی از طبقههای اصلی است که در تحلیل یافتهها به دست آمد. نتایج مصاحبهها و زیرطبقات این طبقه نشان داد که مواردی، ازجمله کمبود امکانات رفاهی، عدم شرح وظایف مشخص، فرهنگ سازمانی، فرایندهای سازمانی مبهم، شیفت کاری نامتقارن، نبود ثبات کاری و ترس از دست دادن سمت و شغل در بیمارستانها دیده میشود.
محقق از صحبت کارکنان این برداشت را کرد که امکانات و وسایل لازم، تدوین و اجرای دستورالعمل مدون جهت کارکنان شاغل ناکافی است. برخی از شرکتکنندگان در این زمینه چنین بیان کردهاند: »ما به عنوان مدیر، وقتی برنامه عملیاتی مینویسیم، آن را طبق بودجه مینویسیم و وقتی پرسنل کاستیهایی میبینند، تصور میکنند از جانب مدیران است. بعضی اقدامات که نیاز به زیرساخت (مالی یا انسانی) دارد، بسیار مهم است. وقتی نیاز به زیرساختهای مالی داریم، بسیاری از کارها را نمیتوانیم انجام دهیم و به بنبست میخوریم و خیلی وقتها مجبوریم خیلی کارها را نادیده بگیریم.« (مصاحبهشونده آقا شماره 2)
»گاهی اوقات نیز امکانات و بودجه لازم برای مسئولیت محوله را در اختیار فرد قرار نمیدهند و فرد با وجود دارا بودن تواناییهای لازم قادر به انجام مسئولیت محوله نیست و موجب خودخوری و تنش بین سایر افراد میشود و درنهایت، استرس ایجاد میکند.» (مصاحبهشونده آقا شماره 1)
»عدم اعطای پاداش و تنبیه به موقع کارمندان، عدم امنیت شغلی، نبود تجربه کافی برخی پرسنل تازهکار، عدم پرداخت به موقع حقوق و مزایای افراد، نامناسب بودن فضای فیزیکی محیط کار، عدم همکاری نسل جوان و عدم تعامل نسل جوان با نسل سابقهدار، توقعات نیروهای تازهوارد و عدم بازدهی مفید افراد، کاهش وجدان کاری و عدم انگیزه کافی افراد جدید شاغل در سازمان موجبات استرس سازمانی را فراهم میکند.» (مصاحبهشونده خانم شماره 6)
»عدم ارتباط مفید مدیران با کارکنان، یکی از عوامل ایجاد استرس است. میزان بها دادن و ارزشگذاری به اقدامات و پیشنهادات افراد در یک سازمان نیز موجب استرس سازمانی میشود. عدم مطابقت اهداف سازمانی ما با افرادی که برای این اهداف در نظر گرفته شدهاند. همچنین عدم تخصص کافی افراد نسبت به مسئولیتهای محوله، عدم تأمین مالی پرسنل و به نوعی نیروی انسانی کافی برای اهداف سازمانی، عدم ارتباط محکم و مفید بین مسئولین و کارکنان، ازجمله عوامل مؤثر در استرس سازمانی است.» (مصاحبهشونده خانم شماره 7)
تِم دوم پژوهش حاضر، یعنی »عوامل فراسازمانی» به دست آمد که حاصل پنج زیرطبقه و طبقه بود. طبقات تِم دوم از بیثباتی اقتصادی، بروز بیماریهای اپیدمی، شرایط جوّی نامناسب، بیثباتی و ناکارآمدی قوانین و مقررات و مشکلات عبور و مرور تشکیل شده بود.
برخی از شرکتکنندگان در این زمینه چنین بیان کردهاند: »عوامل مختلفی مانند بورس، عوامل اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، شیوع بیماری کرونا، فضای مجازی، انتشار خبرها از طریق رسانهها را میتوان، ازجمله عوامل استرسزای برونسازمانی به شمار آورد.» (مصاحبهشونده آقا شماره 4)
»طیف زیادی در این دسته از عوامل وجود دارد، مانند بیماریها، تورم، تغییر لحظهای قیمتها، مسائل سیاسی و اقتصادی، مسائل حزبی، فضای مجازی مانند اینترنت، نداشتن استراحت کافی پرسنل، بر هم خوردن جمع خانوادگی و دوریهای ایجادشده در اثر شیوع کرونا، رسانهها، تبعیضهای اجتماعی و کسبوکارهای کاذب و دلالبازیها که استرس ایجاد میکنند.» (مصاحبهشونده آقا شماره 12)
»عدم آشنایی جامعه و اهمیت دادن آنها به شغل افراد و فرهنگسازی در مورد جایگاه شغلی کارکنان، عدم تفهیم جایگاه شغلی افراد در جامعه و بین مردم، عدم تأمین نیازهای افراد در جامعه را ازجمله عوامل استرسزای فراسازمانی بیان کرد.« (مصاحبهشونده خانم شماره 9)
»شرایط اقتصادی، بیثباتی و ناکارآمدی قوانین، نقش قوانین بالادستی در تعیین استرس افراد، عدم اعتماد اجتماعی، شخصینگری به مسائل، بیتفاوتی افراد جامعه نسبت به یکدیگر میتواند در کارکنان موجب استرس شود.« (مصاحبهشونده آقا شماره 3)
از تِم سوم این پژوهش »عوامل فردی« به دست آمد. این تِم دارای چهار زیرطبقه و طبقه بود که طبقات آن شامل تیپ شخصیتی، اعتقادات دینی، سطح تحصیلات و بیهدفی بود که هریک به زیرطبقه خود اشاره داد. برخی از شرکتکنندگان در این زمینه چنین بیان کردهاند. در این باره مشارکتکننده آقا شماره 5 میگوید: »این عوامل ذاتی است و در تمام افراد وجود دارد. ما باید کارمندان و مشکلاتشان را بشناسیم و برای آنها راهحل پیدا کنیم و به آنها در برطرف کردنشان کمک کنیم.» (مصاحبهشونده خانم شماره (8
مشکلات خانوادگی، فقر فرهنگی و اقتصادی، اجتماعی، ذاتی و ژنتیکی »تیپ شخصیتی»، فشارهای روحی و روانی افراد در زندگی با توجه به شرایط فعلی کرونایی و اینکه تماسها، رفتوآمدها، دورهمی و تفریح و گردش کمتر شده« را بیان میکند. »مباحث روانی و اجتماعی، نبودن علاقه افراد به شغل و مسئولیتشان، عدم هماهنگی تخصص فرد با مسئولیت محوله، خطاهای حرفهای افراد، مشکلات مختلف فردی هرکدام میتواند به نوبه خود در فرد استرس ایجاد کند.« (مصاحبهشونده خانم شماره 14). »سن زیاد پرسنل و مشکلات خانوادگی از عوامل استرسزای فردی هستند.« (مصاحبهشونده آقا شماره 10)
مبحث عوامل فردی: «ژنتیک، آینده بچهها و تحصیلات آنان و درآمدها، عدم دستیابی به اهداف مورد نظر، قوانین حاکم بر جامعه، محدویتهای ایجادهشده توسط جامعه، شکستن مرزهای خانواده به وسیله دسترسی به بسیاری از وسایل ارتباطجمعی، مانند ماهواره، اینترنت و... استرسزا است، زیرا فرهنگ و هویت ما را تحت تأثیر قرار میدهد و موجب تنش بین افراد خانواده و از طرفی نیز موجب گسستگی خانواده میشود. جنس مؤنث آسیبپذیرترند، نداشتن توان کاری، تحصیلات و محیط خانواده و جامعه، تناقض رفتاری بین والدین و فرزندان موجب استرس میشود. فرزندان با رفتار ما تربیت میشوند، نه گفتار ما. دینگریزی نیز موجب جدایی افراد و استرس میشود و توکل به خدا را فراموش کردیم.« (مصاحبهشونده آقا شماره 1)
»از لحاظ جنسیت، استرس در خانمها بیشتر از آقایان است. تحصیلات باعث کاهش استرس میشود. برنامه و هدف همیشه هادی راه ما برای ادامه زندگی است. اینکه زندگی آدم برنامه داشته باشد و بتواند مسیری را برای ما روشن کند، خودش باعث کاهش استرس میشود. سن هم میتواند بر استرس تأثیرگذار باشد. البته تأثیرات آن شاید خیلی زیاد نباشد، ولی مطمئناً بیتأثیر هم نیست. تأثیر سن بر استرس کاملاً نسبی هست. بهطور مثال، یک محیط خاص ممکن است یکبار برای افراد مسن و بار دیگر برای افراد جوان استرسزا باشد.» (مصاحبهشونده آقا شماره 3)
»افراد هیکلدار و قوی به جهت اینکه از قدرت بدنی خوبی برخوردارند؛ بنابراین توانایی انجام کارهای سنگین، بهخصوص در بخشهای اورژانس و جراحی را دارند و به نظر میرسد استرس کمتری نسبت به افراد ضعیف تجربه میکنند. از طرفی، با بالا رفتن سن، تجربه و کارکرد بیشتر میشود؛ بالطبع باید استرس کاهش یابد، چون توانایی جسمی افراد کم و سبب افزایش استرس میشود.« (مصاحبهشونده آقا شماره 15)
تِم چهارم پژوهش حاضر راهکارهای کاهش استرس به دست آمد. این تِم دارای دوازده زیرطبقه و طبقه بود. طبقات تِم چهارم از رفع ابهامات، مدیریت بهتر شیفت کاری، درک دیگران و موقعیت آنان، آموزش مدیریت استرس، افزایش حقوق و مزایا در حد متعارف، ارتقای سلامت، آموزش تعادل کار و زندگی، بهروزرسانی امور، آموزش دینمداری، بهکارگیری هوش هیجانی، تحرک و فعالیت بدنی و ریشهیابی استرس تشکیل شده بود. هرکدام از این طبقات نیز دارای زیرطبقه مخصوص به خود بود.
برخی شرکتکنندگان در این زمینه چنین بیان کردهاند: »اصلاح قوانین، راهکارهای فرهنگی و آموزش در مورد مسائل اجتماعی، وجود یک مرکز مشاوره، استفاده از روانشناسان، کاهش استرس فردی، استفاده از روش مربیگری برای رشد و مسائل روانی و آموزش روشهای کنترل استرس را ازجمله راهکارهای کاهش و کنترل استرس میشمارد.» (مصاحبهشونده آقا شماره 11)
»اگر مسئولین سازمان ارتباط سالم و حسنهای با کارمندان زیردست خود داشته باشند، در کاهش استرس مؤثر خواهد بود. تناسب بین گفتار و رفتار بسیار مهم است. دین آرامشبخش است. توجه به دین و راهکارهایی که پیامبران فرمودند و در قرآن هم آمده، موجب میشود انسان استرس پیدا نکند. اگر به خدا توسل جوییم و خدا را در زندگیها بیاوریم و به باورهای زندگی اضافه کنیم و سرلوحه کاری خود قرار دهیم، بخش عمدهای از این مشکلات استرسی حل میشود. افکار جمعی و مسئولین امر تصمیمات را به صورت خلقالساعه نگیرند و ریشهای و علمی و بر اساس تجربیات راهکارها را مشخص کنند. به نظر من با اینها میتوان استرس را کاهش داد و مشکلات را حل کرد.» (مصاحبهشونده آقا شماره 1)
«هر نوع ابهامی که بین پرسنل همتراز و همچنین بین سلسه مراتب وجود دارد، رفع شود. این ابهام میتواند در خصوص مسائل کاری یا مسائل شخصی باشد. به نظرم میبایست ابتدا ریشههای استرس را شناسایی کرد و بعد جهت رفع آن اقدام کرد. برای این کار پیشنهاد میکنم با پرسنل زیردست دوست باشیم و از در رفاقت این ریشهیابی صورت پذیرد. تا جایی که امکان دارد به همکاران، روشهای ایجاد تعادل بین کار و زندگی را آموزش دهیم. دستاندرکاران نظام سلامت وظیفه دارند که جهت حفظ کرامت انسانی پرسنل، اقداماتی را برای بهبود سلامت جسم و روان کارکنان اجرا کنند؛ بنابراین ارتقای سلامت جسمی و روحی کارکنان یکی از راهکارهای مناسب برای کنترل استرس است.« (مصاحبهشونده خانم شماره 13)
»استفاده بهینه از هوش هیجانی و مدیریت آن خیلی میتواند در کنترل استرس کمککننده باشد. تحقیقات هم این را نشان داده که ورزش میتواند در کاهش استرس، چه به صورت روزانه و چه به صورت هفتگی تأثیرگذار باشد، مهم انجام دادن آن است. آنچه باعث آرامش پرسنل میشود، شاید لزوماً مسائل مالی نباشد و همین درک و حمایت مدیران بالادست است که میتواند در کنترل و بهبود استرس در محیط کار تأثیرگذار باشد. یقیناً مدیریت بهتر شیفتهای کاری و جلوگیری از کار بیش از حد توسط پرسنل میتواند به مدیریت استرس کمک کند. باید آموزشهای لازم جهت کاهش استرس وجود داشته باشد افزایش و پرداخت به موقع حقوق و مزایا نیز ازجمله مواردی است که در کاهش استرس مؤثر است. یکی دیگر از کارهایی که استرس را کم میکند این است که کار امروز را به فردا موکول نکنیم؛ بنابراین بهروزرسانی امور و پیشبرد آن همگام با تغییر و تحولات در کاهش استرس راهگشا خواهد بود.« (مصاحبهشونده آقا شماره 10)
با توجه به نتایج پژوهش، چهار تِم اصلی به دست آمد.
تِم اول عوامل سازمانی ایجادکننده استرس بود. در این رابطه، یافتههای مطالعات حاکی از آن است که یک سری کمبودها و ضعفها در تدوین و اجرای دستورالعملها، مشکلاتی برای کارکنان فراهم کرده است که میبایست توسط دستاندرکاران بخش سلامت مورد توجه قرار گیرد [25 ،24]. میرصمدی و جعفرپور در پژوهشی با عنوان عوامل ایجادکننده استرس در مدیران مراکز درمانی شهر تهران نشان دادند که عامل کمبود بودجه و امکانات و تجهیزات مراکز درمانی از مهمترین عوامل شغلی و محیط کار استرسزا است [24].
کاکمام و همکاران به تعیین استرسهای شغلی پرستاران و ریسکهای مرتبط با آن پرداختند. بر اساس نتایج، پرستاران، مشکلات مربوط به کار در شیفت کاری، مشکلات روابط با همکاران، حقوق و دستمزد، تبعیض در محل کار، رهبری و مدیریت، سیاستگذاری و بار کاری بیش از حد را از عوامل استرسزای محیط کاری بیان کردند [25]. نتایج این پژوهشها با تِم بهدستآمده از این تحقیق تطابق دارد.
تِم دوم به عوامل استرسزای برونسازمانی میپردازد. طیف وسیعی از عوامل اقتصادی، فرهنگی، بیماریها، شرایط جوّی نامناسب و غیره را فرامیگیرد که از اهمیت خاصی در راستای توجه و کنترل برخوردار است. مصور در پژوهش خود با عنوان شناسایی عوامل مؤثر بر استرس کارکنان بانک ملت استان قم و ارائه راهکارهای مقابله با آن پرداخت. بر اساس نتایج حاصله از این تحقیق به سه دسته عوامل تأثیرگذار در ایجاد استرس اشاره کرد، ازجمله عوامل محیطی (برونسازمانی) که شامل عوامل اقتصادی، سیاسی و تکنولوژیکی و... بود، در ایجاد استرس مؤثر دانست [26]. نتایج این تحقیق با پژوهش حاضر همراستا است.
تِم سوم این پژوهش »عوامل فردی» به دست آمد. در طبقه این تِم، تیپ شخصیتی، اعتقادات دینی، سن، جنس، سطح تحصیلات و بیهدفی قرار دارد. در این رابطه، جلادتی و همکاران در پژوهشی که تحت عنوان رابطه استرس شغلی با نماز خواندن در دانشجویان رشته پرستاری انجام شد، نشان دادند که بین نماز خواندن و استرس شغلی رابطه برقرار است و همچنین پژوهش نشان داد افرادی که تمایل بیشتری به نماز خواندن داشتند، از استرس کمتری داشتند. داشتن باورهای مذهبی، ازجمله نماز خواندن یکی از بهترین راهکارهای سازگاری با تنشزاهای روانی است. میتوان چنین گفت که نماز خواندن باعث میشود که افراد، آرامش خاطر بیشتری کسب کنند و این آرامش خاطر موجب میشود که بتوانند بر مشکلات شغلی و استرسهای شغلیشان فائق آیند و استرس کمتری تجربه کنند [27].
مرزبانی و همکاران در پژوهش خود به بررسی رابطه بین مدیریت زمان و مدیریت تعارض با استرس شغلی پرداختند. یافتههای پژوهش نشان داد که مدیریت زمان با استرس شغلی مدیران رابطه معکوس و معناداری دارد. میزان همبستگی بهدستآمده بین مدیریت زمان و استرس شغلی نشان میدهد که هرچه میزان استفاده از مدیریت زمان بین مدیران مدارس کمتر باشد، استرس شغلی ایجادشده بین آنها بیشتر است.
مدیریت تعارض با استرس شغلی مدیران رابطه مستقیم و معناداری دارد. میزان همبستگی بهدستآمده بین مدیریت تعارض و استرس شغلی نشان میدهد که هرچه مدیریت تعارض بین مدیران بیشتر باشد، استرس شغلی بین آنها بیشتر است.یافتههای پژوهش نشان داد که بین مؤلفههای هدف، برنامهریزی، سازماندهی و زمانبندی با استرس شغلی مدیران مدارس ناحیه یک کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد [28].
صفری و همکاران در تحقیق خود به بررسی استرس شغلی، تحصیلات و توانایی کار در کارکنان پالایشگاه پرداختهاند. نتایج تحقیق نشان میدهد که استرس یکی از مهمترین عواملی بود که بر توانایی کارکنان مؤثر است. یافتههای مطالعه حاکی از مطلوب بودن شاخص توانایی کار در افراد با سطح تحصیلات بالاتر و بالا بودن میزان استرس شغلی در کارکنان با سطح تحصیلات پایینتر است [29].
آزاد مرزآبادی و همکاران در تحقیق خود با عنوان رابط بین مناطق جغرافیایی، تیپ شخصیتی، وضعیت اجتماعی ـ اقتصادی و عوامل جمعیتشناختی با استرس شغلی نشان دادند که متغیرهای منطقه جغرافیایی، تیپ شخصیتی، سن و تحصیلات در استرس مؤثر بودند. در این مطالعه، همچنین تحصیلات بر میزان استرس شغلی تأثیرگذار بوده و با افزایش تحصیلات از میزان استرس شغلی پرسنل مورد بررسی کاسته میشد [30].
صباحی و عریضی در پژوهش خود که به ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻘﺎیﺴﻪای ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﯽ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن زن و ﻣﺮد ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎی ﺧﺼﻮﺻﯽ ﺷﻬﺮ اﺻﻔﻬﺎن پرداختند، نشان دادند که زﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر اﺿﻄﺮاب ﺑﯿﺸﺘﺮی داﺷﺘﻨﺪ.ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﺪه ایـﻦ اﻣﺮ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻧﺎﺷﯽ از ﭘﺎیﯿﻦﺗﺮ ﺑﻮدن اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ زﻧـﺎن ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﻣﺮدان ﺑﺎﺷﺪ [31].
ﭼِﻨــﮓ و ﻫﻤﮑــﺎران در ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺧﻮد ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﮐﻪ اﮔﺮﭼﻪ اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ زﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان ﭘﺎیﯿﻦﺗﺮ اﺳﺖ، وﻟﯽ زﻧﺎن ﺑﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از رواﺑﻂ و ﺣﻤﺎیﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان یﮏ ﺿﺮﺑﻪﮔﯿﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان از ﺳﻼﻣﺖ ﺑﺎﻻﺗﺮی ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ [32].
کِندلِر و همکاران ذکر کردند که ﺷﺒﮑﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺧﻮب و ﺑﺎﺛﺒﺎت ﮐﻪ ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺣﻤﺎیﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽﺳﺎزد، ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺜﺒـﺖ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺳﻼﻣﺖ رواﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗـﺮار دﻫـﺪ [33]. نتایج این تحقیقات با طبقات و زیرطبقات تِم سوم تطابق دارد.
تِم چهارم، راهکارهای کاهش استرس بود. پژوهشهای زیادی در زمینه راهکارهای کاهش و کنترل استرس انجام شده که به چند نمونه آن اشاره میشود. در این رابطه، شادکام و همکاران در پژوهش خود به بررسی اثربخشی مقابله و مدیریت استرس بر افزایش راندمان تحصیلی پرداختند [34].
ملکی در تحقیقی به بررسی عوامل استرسزا و راهکارهای مقابلهای بین معلمین زبان انگلیسی مدارس دولتی ایران پرداخت [35]. زینالعابدینی در رساله دکتری خود به تأثیر برنامه ارتقای سلامت محل کار بر اساس الگوی پرسید ـ پروسید بر استرس شغلی مراقبین سلامت پرداخت [36]. میرزاوندی در رساله دکتری خود به اثربخشی آموزش مدیریت استرس مبتنی بر پذیرش و تعهد بر اضطراب، افسردگی، استرس شغلی و فرسودگی عاطفی کارکنان پرداخت [37].
راملی در پژوهشی به بررسی مدیریت استرس و سنجش عملکرد کارکنان خدمات بهداشتی و درمانی اندونزیایی پرداخت. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که افزایش استرس شغلی تأثیر منفی و معناداری بر تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان داشت. این در حالی است که کاهش استرس موجب افزایش تعهد سازمانی و ارتقای عملکرد کارکنان شد [38].
سو لنتهال در پژوهشی به بررسی کاهش استرس شغلی در پرستاران ثبتشده در کشور استرالیا با رویکرد پژوهشی مشارکتی پرداخت. این مطالعه از طریق روشهای هماهنگی، یک طرح برای کاهش استرس در میان پرستاران ناحیه دورافتاده پرداخته است [39]. نتایج حاصله از این پژوهشها نشان داد با تِم چهارم پژوهش حاضر همراستا است.
بحث و نتیجهگیری
نتایج بهدستآمده از این مطالعه نشان داد که عوامل سازمانی، فراسازمانی و فردی بر استرس کارکنان بیمارستانهای دولتی مؤثر بودند و این در حالی است که مؤلفههای عوامل مؤثر بر استرس به عنوان طبقه و زیرطبقه و راهکارهای کاهش و مؤلفههای آن نیز شناسایی شدند.
با توجه به تجارب مشارکتکنندگان پژوهش و کثرت عوامل استرسزا و عواقب ناشی از آن در کاهش بهرهوری و هدررفت منابع سازمانی و اهمیت کاهش استرس در کارکنان باید شرایط لازم برای در اولویت قرار دادن آن در جهت برطرف کردن عوامل استرسزا و راههای کاهش آن توسط مسئولین ذیربط فراهم شود و تسهیلات لازم بدین منظور ایجاد شود. پیشنهاد میشود در پژوهشهای بعدی مطالعات بیشتری در این زمینه در قاب تحقیقات کمّی انجام گیرد.
محدودیتهای تحقیق ناشی از شرایط بحرانی بیماری کرونا هنگام اوجگیری و پیکهای مختلف آن که گاه با اعمال محدودیتهای تردد و ابتلای برخی از کارکنان به این ویروس و نبودن آنها در محیط کار که توقف یا تأخیر در انجام مصاحبهها را به دنبال داشت و از سوی دیگر، با ورود به بیمارستانها، خطر مبتلا شدن به این ویروس و احتمال سرایت آن به سایر اعضای خانواده موجب استرسهای زیادی میشد. مدت زمان زیادی نیز برای مراجعه به محل کار کارکنان جهت انجام مصاحبه صرف میشد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله مورد تایید کمیته اخلاق دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز بوده است (کد اخلاق: IR.IAU.CTB.REC.1400.062).
حامی مالی
این مقاله حامی مالی ندارد.
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان در طراحی، اجرا و نگارش همه بخشهای پژوهش حاضر مشارکت داشتهاند.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از تمام کارکنان، مدیران و سرپرستاران بیمارستانها که در اجرای این تحقیق ما را یاری رساندند، کمال تشکر و سپاسگزاری را داریم.
نوع مطالعه: مقاله پژوهشي |
موضوع مقاله:
مدیریت بهداشتی
دریافت: 1400/7/17 | پذیرش: 1400/11/16 | انتشار: 1400/11/10
دریافت: 1400/7/17 | پذیرش: 1400/11/16 | انتشار: 1400/11/10
فهرست منابع
1. Behnoodi Z. [Stress management strategies]. First edition ed. Tehran: Bashari Publication; 2009. [Link]
2. Choi H-M, Mohammad AA, Kim WG. Understanding hotel frontline employees' emotional intelligence, emotional labor, job stress, coping strategies and burnout. International Journal of Hospitality Management. 2019;82:199-208. [DOI:10.1016/j.ijhm.2019.05.002] [DOI:10.1016/j.ijhm.2019.05.002]
3. Rezaeian A. [Fundamental of organization and management]. Tehran: Samt publication; 2016. [Link]
4. Manesh BR, Paji AG. [The influence of job stressors factors with Organizational citizenship behavior with the role of mediator of perceived organization support]. Management studies (Improvement and transformation). 2017; 26(86):25-60. [Link]
5. Burnard P, Haji HTBPD, Rahim A, Hayes D, Edwards D. A descriptive study of Bruneian student nurses' perceptions of stress. Nurse Educ Today. 2007; 27(7):808-18. [DOI:10.1016/j.nedt.2006.11.002] [PMID] [DOI:10.1016/j.nedt.2006.11.002]
6. Ghafurian H. Stressors factors in managers. Tadbir. 2010(86):37-9. [Link]
7. Mashbaki A. Job pressure and mental stress. Management and Development Process. 1997; 11(3):45-54. [Link]
8. Kim B-H, Kang H-Y. Job satisfaction, job stress, burnout, and turnover intention of comprehensive nursing care service ward nurses and general ward nurses. Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society. 2018; 19(5):459-69. [DOI:10.5762/KAIS.2018.19.5.459]
9. Linden W. Stress management: From basic science to better practice: Sage Publications; 2004. [DOI:10.4135/9781452204598] [DOI:10.4135/9781452204598]
10. Fakhimi F, Ghasemzade M. Organization behavior management. Business Management. 2011; 16:49-64. [Link]
11. Sepahvand R, Zare F. Investigating the Effect of Organizational Mindfulness Role on Organizational Trauma: Mediator Role of Managers' Political Intelligence. Organizational Resource Management Research. 2018;7(4):95-113. [Link]
12. Mosadeghrad AM, Ferlie E, Rosenberg D. A study of relationship between job stress, quality of working life and turnover intention among hospital employees. Health Services Management Research. 2011; 24(4):170-81. [DOI:10.1258/hsmr.2011.011009] [DOI:10.1258/hsmr.2011.011009]
13. Sarboland K. The role of cognitive regulation of emotion strategies in work stress inhibitor of Ardabil Imam Khomeini hospital employees. knowledge and research in applied psychology. 2018(73):131-9. [Link]
14. Lee MK, Jung DY. A study of nursing tasks, nurses' job stress and job satisfaction in hospitals with no guardians. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2015;21(3):287-96. [DOI:10.11111/jkana.2015.21.3.287] [DOI:10.11111/jkana.2015.21.3.287]
15. Khamisa N, Peltzer K, Ilic D, Oldenburg B. Effect of personal and work stress on burnout, job satisfaction and general health of hospital nurses in South Africa. Health Sa Gesondheid. 2017; 22:252-8. [DOI:10.4102/hsag.v22i0.1011] [DOI:10.4102/hsag.v22i0.1011]
16. Hwang E-H. Influence of sleep quality, depression and fatigue on job stress of geriatric hospital workers. Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society. 2015;16(8):5413-21. [DOI:10.5762/KAIS.2015.16.8.5413] [DOI:10.5762/KAIS.2015.16.8.5413]
17. Zhou X, Pu J, Zhong X, Zhu D, Yin D, Yang L, et al. Burnout, psychological morbidity, job stress, and job satisfaction in Chinese neurologists. Neurology. 2017;88(18):1727-35. [PMID] [DOI:10.1212/WNL.0000000000003883]
18. Labrague L, McEnroe‐Petitte D. Job stress in new nurses during the transition period: an integrative review. International Nursing Review. 2018;65(4):491-504. [DOI:10.1111/inr.12425] [PMID] [DOI:10.1111/inr.12425]
19. Wan Q, Li Z, Zhou W, Shang S. Effects of work environment and job characteristics on the turnover intention of experienced nurses: The mediating role of work engagement. Journal of Advanced Nursing. 2018;74(6):1332-41. [PMID] [DOI:10.1111/jan.13528]
20. Hagan J, Tyer-Viola L, Graves K. Predictors of Nurses Considering Leaving the Profession Due to Work-Related Stress in a Large Pediatric and Women's Hospital in the United States. Journal of Hospital Administration. 2019;8(1):27-33. [DOI:10.5430/jha.v8n1p27] [DOI:10.5430/jha.v8n1p27]
21. Liu S, Liu Y. Team stress research: A review and recommendations for future investigations. Occup Health Science. 2018; 2(2):99-125. [DOI:10.1007/s41542-018-0018-4] [DOI:10.1007/s41542-018-0018-4]
22. Elo S, Kyngäs H. The qualitative content analysis process. Journal of advanced nursing. 2008;62(1):107-15. [PMID] [DOI:10.1111/j.1365-2648.2007.04569.x]
23. Sloan G. Clinical supervision in mental health nursing. New Jersey: John Wiley & Sons; 2006. [Link]
24. Mirsamadi M, Jafarpour A. Factors Causing Stress in Medical Center Managers in Tehran. Iranian Journal of Psychiatry and Clinical Psychology. 2006;11(4):449-54. [Link]
25. Kakemam E, Raeissi P, Raoofi S, Soltani A, Sokhanvar M, Visentin DC, et al. Occupational stress and associated risk factors among nurses: a cross-sectional study. Contemporary nurse. 2019;55(2-3):237-49. [PMID] [DOI:10.1080/10376178.2019.1647791]
26. Rastegar AA, Mahmoodian M, Alimadadi A. Studying and Identifying Affecting Factors on Employees' Empowerment (Case Study: Mellat Bank). Journal of Basic and Applied Scientific Research. 2013; 3(2):666-74. [DOI:10.13140/RG.2.1.1899.9128]
27. Jaladati SF, Bahrami M, Hojatansari Z, Shoshtarirezvani M. The relationship between job stress and pray in nursing students. New Approach in Educational Sciences. 2021; 3(1):26-31. [DOI:10.22034/NAES.2020.252739.1060] [DOI:10.4103/ijnmr.IJNMR_389_20]
28. Mosavi F, Marzbani A. Investigating the Relationship between Time Management and Conflict Management with Job Stress (Case Study of School Principals in District 1 of Kermanshah). Educational management innovation quarterly. 2020; 15(2):36-51. [Link]
29. Safari S, Habibi E, Dehghan H, Mahaki B, Hasanzadeh A. Job stress,Education and ability in refinery employees. Occupational medicine educational quarterly. 2013;5(3):1-10. [Link] [DOI:10.4103/2277-9531.127598]
30. Marzabady A, Gholami E, Fesharaki M. Interface between Geographical areas,Character type,Social-economical situation and Demographic factors with job stress. Jornal of behavior sciences. 2010;5(2):151-6. [Link]
31. Sabahi P, Arizi H. Comparison check of references and consequences of job stress in male and female of private hospital employees in Isfahan. contemporary psychological journal. 2008;3(2):74-83. [Link]
32. Cheng Y, Chen C-W, Chen C-J, Chiang T-l. Job insecurity and its association with health among employees in the Taiwanese general population. Social science & medicine. 2005;61(1):41-52. [PMID] [DOI:10.1016/j.socscimed.2004.11.039]
33. Kendler KS, Myers J, Prescott CA. Sex differences in the relationship between social support and risk for major depression: a longitudinal study of opposite-sex twin pairs. American Journal of Psychiatry. 2005;162(2):250-6. [PMID] [DOI:10.1176/appi.ajp.162.2.250]
34. Shadkam S, Kazemi A, Hosseini A, Khakpour S. The Effectiveness of Coping and Stress Management on Increasing Academic Efficiency. Fifth National Conference on New Positive Psychology2019. [PMID]
35. Nemati A, Maleki E. The effect of teaching vocabulary through the diglot-weave technique on vocabulary learning of Iranian high school students. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 2014; 98:1340-5. [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.03.551] [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.03.551]
36. Didehvar M, Zareban I, Jalili Z, Bakhshani NM, Shahrakipoor M, Balouchi A. The effect of stress management training through PRECEDE-PROCEED model on occupational stress among nurses and midwives at Iran hospital, Iranshahr. Journal of Clinical and Diagnostic Research: JCDR. 2016; 10(10):LC01. [PMID] [DOI:10.7860/JCDR/2016/22569.8674]
37. Mirzavandi J. Effectiveness of Acceptance and Commitment-Based Stress Management Training on Occupational Stress and Emotional Exhaustion. Avicenna Journal of Neuro Psycho Physiology. 2020; 7(4):211-6. [DOI:10.32592/ajnpp.2020.7.4.102] [DOI:10.32592/ajnpp.2020.7.4.102]
38. Ramli AH. Manage of job stress and measure employee performance in health services. Business and Entrepreneurial Review. 2019; 18(1):53-64. [DOI:10.25105/ber.v18i1.5307] [DOI:10.25105/ber.v18i1.5307]
39. Lenthall S, Wakerman J, Dollard MF, Dunn S, Knight S, Opie T, et al. Reducing occupational stress among registered nurses in very remote Australia: A participatory action research approach. Collegian. 2018;25(2):181-91. [DOI:10.1016/j.colegn.2017.04.007] [DOI:10.1016/j.colegn.2017.04.007]
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
حق تالیف (کپی رایت) برای مولفان محفوظ است.
صاحب امتیاز: دانشگاه علوم پزشکی قم
ناشر: انتشارات دانشگاه علوم پزشکی قم
شاپا چاپی: 7799-1375
شاپا الکترونیک: 1375-2008
ایمیل مجله: journal@muq.ac.ir
j.muq.ac@gmail.com
