مجله دانشگاه علوم پزشکی قم

مقدمه
پرستاران یکی از پایه‌های بنیان نظام سلامت هستند که آموزش، جذب، استخدام و نگهداری این گروه مهم از کارکنان نظام سلامت، در سراسر جهان امری حیاتی و در‌عین‌حال مشکل‌ساز است. توزیع نادرست این منابع ارزشمند سرمایه انسانی و خروج آن‌ها از سیستم برای سلامتی منطقه ذی‌ربط و جهان، چالشی جدی و مشکل‌ساز است [1]. مهاجرت سرمایه‌های انسانی در حوزه سلامت به‌خصوص نیروهای متخصص نظیر پرستاران، موضوعی جهانی است که رشد فزاینده آن در سالیان اخیر کانون توجه محققین این حوزه شده است. تا جایی که تعداد پزشکان و پرستاران مهاجری که در کشورهای عضو اتحادیه اروپا فعالیت می‌کنند از سال 2010 تا 2020 بیش از 60 درصد افزایش یافته است [2]. سازمان جهانی بهداشت در گزارش سال 2020 خود، اعلام کرده که بالغ بر 3/2 میلیون نفر از پرستارانی که در 86 کشور جهان مشغول به فعالیت‌اند، مهاجر هستند [3]. در نظام سلامت آمریکا بیش از 17 درصد نیروی انسانی متخصص، مهاجرند و این درصد در نظام سلامت انگلیس 12 درصد و در اروپا بالغ بر 11 درصد گزارش شده است [4]. سازمان جهانی بهداشت همچنین اعلام کرده که بیش از 55 درصد کشورهای عضو این سازمان کمتر از 40 پرستار و ماما به‌ازای 10 هزار نفر جمعیت دارند [3]. مطالعات نشان می‌دهند که جهت و سمت مهاجرت از کشورهای جهان سوم و کم‌درآمد به سوی کشورهای مرفه اقتصادی است [5]. از سوی دیگر پیش‌بینی‌ها حاکی از ادامه رشد وضعیت اقتصادی حوزه سلامت تا سال 2030 است و این امر تقاضای روز‌افزون جهت نیروی کار متخصص نظیر پرستاران را در بخش سلامت، مضاعف می‌کند [6]. افزایش مهاجرت نیروی انسانی حوزه سلامت به‌خصوص پرستاران به کشورهای توسعه‌یافته و نابرابری‌ها و توسعه‌نیافتگی‌ها در حوزه سلامت در بسیاری از کشورهای درحال‌توسعه، می‌تواند سبب بروز محرومیت و توزیع نا‌متوازن نیروی انسانی و خدمات بهداشتی و درمانی در این کشورها شود [7]. با‌توجه‌به روندهای جهانی و شواهد حاکی از فزونی مهاجرت‌های اختیاری و اجباری پرستاران و سایر متخصصان نظام سلامت، ضروری است تا علل مؤثر بر این فرایند شناسایی شده و جهت تصمیمات آتی مسولین و تصمیم‌گیران حوزه سلامت مورد توجه ویژه قرار گیرند.
مواد و روش‌ها
این مطالعه یک مرور سیستماتیک است که در سال 1401 و بر‌اساس روش علمی و نظام‌مند ذکر‌شده در کتاب «بازبینی سیستماتیک برای حمایت از پزشکی مبتنی بر شواهد» انجام شده است [8].
معیارهای ورود و خروج
معیارهای ورود وخروج طبق مدل PICO‌ بوده و در جدول شماره 1 آمده است. این مدل با در نظر گرفتن چهار معیار، شرایط ورود و خروج به مطالعه را بررسی می‌کند که شامل معیارهای  جمعیت یا حجم نمونه، مداخله صورت‌گرفته ، مقایسه و سنجشی که صورت پذیرفته و نهایتاً پیامدها و نتایج حاصله است.
منابع اطلاعاتی
داده‌‌های مورد نیاز از پایگاه‌‌های اطلاعاتی شامل مگیران، وب‌آوساینس، پابمد، اسکوپوس، گوگل اسکالر و پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و بدون محدودیت زمانی جست‌وجو شدند. برای جست‌وجوی مطالعات از کلید‌واژه‌‌های فارسی پرستار، پرستاران، مهاجرت، مهاجرت پرستاران، علل، عوامل و انگلیسی nurse ،nurses ،migration ،migrate ،migrated ،nurses migration ،migration of nurses ،factors استفاده شد. چندین مجله تخصصی در این زمینه نیز به‌صورت دستی جست‌وجو شدند. فهرست منابع مقالات نهایی نیز به‌صورت دستی بررسی شد (مرجع برای مرجع). استراتژی جست‌وجوی کامل برای پایگاه داده پابمد به‌عنوان نمونه در پیوست شماره 1 ارائه شده است.
روند بررسی
ابتدا عنوان تمامی مقالات بررسی شد و مقالاتی که با اهداف مطالعه ناسازگار بودند حذف شدند. در مرحله غربالگری مطالعات، چکیده‌ها و متون کامل مقالات مورد مطالعه قرار گرفت و مطالعاتی که معیارهای ورود را نداشتند و همبستگی ضعیفی با اهداف مطالعه داشتند، حذف شدند. داده‌ها بر‌اساس فرم استخراج داده که محقق ساخته بود، استخراج و وارد نرم‌افزار مایکروسافت ورد 2010 شدند. فرم مذکور شامل عنوان مطالعه، مشخصات نویسندگان و سال مطالعه، روش انجام و نتایج مطالعه بود. مقالات توسط 2 نویسنده غربالگری شدند و موارد مورد مناقشه به شخص سوم ارجاع شد.
ارزیابی کیفی
کلیه مقالات استخراج‌شده توسط 2 ارزیاب با استفاده از چک‌لیست ارزیابی انتقادی مؤسسه جوآنا بریگز ارزیابی شدند [9] و اختلافات بین 2 ارزیاب به شخص سوم ارجاع شد. این چک‌لیست به دلیل اختصاصی بودن برای ارزیابی مطالعات کیفی‌مشاهده‌ای برای ارزیابی مقالات این پژوهش انتخاب شد. چک‌لیست‌های مربوطه در پیوست شماره 2 و 3 ذکر شده است.
یافته‌ها
از 265 مقاله استخراج‌شده، 233 مقاله به دلایلی نظیر تکراری بودن، عدم ارتباط و نداشتن متن کامل حذف شده و 32 مقاله وارد مرحله ارزیابی کیفی‌انتقادی شدند و نهایتاً 17 مقاله انتخاب و وارد مطالعه شدند که تصویر شماره 1، نمودار پریسمای مربوط به سیر ورود و خروج مطالعات به مطالعه را تصویر کرده است.
 تعداد 2 مقاله از کشور ایران بود که یکی به زبان فارسی و دیگری به زبان انگلیسی منتشر شده بود و سایر مقالات از کشورهای دیگر جهان بودند. 7 مقاله با روش کیفی‌کمی و 10 مقاله به‌صورت کیفی و تحلیل محتوا مطالعه خود را انجام داده بودند. اکثریت مشارکت‌کنندگان را زنان تشکیل داده بودند و حجم نمونه در مطالعات کمی بین 136 تا 4481 نفر و در قسمت کیفی بین 16 تا 134 نفر گزارش شده بودند. مشخصات مقالات نهایی مطالعه در پیوست شماره 4 نمایش داده شده است. هیچ مطالعه‌ای اقدام به رتبه‌بندی علل مؤثر نکرده بود و مطالعات فاقد اقدامات مداخله‌ای بودند. در اکثر مقالات (9 مقاله و معادل 53 درصد) علل مؤثر بر مهاجرت در 2 دسته اصلی تقسیم‌بندی شده بودند: علل مربوط به کشور مبدأ (عوامل فشار) و علل مرتبط با کشور مقصد (عوامل کشش). در 5 مقاله عوامل مؤثر بر مهاجرت در 3 حوزه عوامل فردی، عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی تقسیم‌بندی و مطالعه شده بود. در 8 مطالعه نیز محققین بدون ایجاد دسته‌بندی خاصی، عوامل متعددی، شامل میزان درآمد، جایگاه شغلی، امنیت شغلی، تسهیلات ادامه تحصیل و تکنولوژی آموزشی، روابط تیمی در محیط کار و امکانات و وضعیت خانوادگی را مؤثر بر مهاجرت عنوان کرده بودند.
در مطالعه شجاعی مطلق [10]، 3 مقوله و 8 زیر‌مقوله در خصوص علل روان‌شناختی مهاجرت پرستاران گزارش شده بود: اقتدار (قدرت تصمیم‌گیری مستقل، بی‌توجهی، ارتباط با اعضای تیم سلامت)، حمایت عاطفی (ارتباط با همکاران پرستار، ارتباط با مدیران (سرپرست، سوپروایزر، مدرس)، رسیدگی به امور روزمره و ارتقای شغلی (نقش پرستار، فرصت‌های ارتقای شغلی). ژو در مطالعه‌اش [11]، عوامل مؤثر بر مهاجرت پرستاران را در 5 حوزه دسته‌بندی کرده بود: عوامل فردی (ویژگی‌های شخصیتی، ترجیحات و انتخاب‌های فردی)، عوامل مرتبط با کار (حجم کاری، روابط محیط کار، توسعه شغلی)، عوامل اجتماعی (آرامش اجتماعی، روابط خانوادگی، آموزش‌و‌پرورش)، عوامل فرهنگی (ارزش‌ها، باورها و تصورات جامعه، جایگاه اجتماعی) و عوامل اقتصادی (درآمد مالی، مشوق‌های مالی). در مطالعات ریردان  [12] ، لی [13] و هال [14] که از دسته‌بندی عوامل در 2 گروه کشش و فشار استفاده کرده بودند، عوامل فشار (مربوط به کشور مبدأ)، شامل حقوق پایین، شرایط کاری بد و نامطلوب، عدم اطمینان شغلی، جرم و جنایت و وضعیت بد سیستم مراقبت‌های بهداشتی ذکر شده بود و عوامل کشش (کشور مقصد) نیز حقوق و پتانسیل درآمد بالاتر در کشورهای خارجی، آموزش و فرصت‌های شغلی بهتر، فرصت‌های سفر و طبابت جهان اول و همچنین داشتن کیفیت زندگی بهتر گزارش شده بود.
در مطالعه بایدول [15]، علاوه‌بر تقسیم علل به کششی و فشاری، عوامل به‌صورت دورن و برون سیستم سلامت طبقه‌بندی شده بود. عوامل مؤثر درونی سیستم سلامت شامل عوامل محرک در کشور مبدأ بودند، نظیر شیوع HIV بالا، کمبود پرسنل، حجم کار سنگین، کمبود منابع، اذیت و آزار در محل کار و تأثیر اقدام مثبت بر آینده شغلی در کشور مقصد (وجود نظام سلامت سطح اول جهانی، نحوه مناسب استخدام پرستاران). عوامل مؤثر بیرونی نظام سلامت نیز مشتمل بر عوامل محرک در کشور مبدأ (نرخ بالای جرم و جنایت، عدم امنیت شخصی، نگرانی در‌مورد فضای سیاسی، ناامیدی از وضعیت امکانات در کشور، فساد) و در کشور مقصد (نرخ پایین جرم و جنایت، انگلیسی صحبت کردن، پیوندهای تاریخی، امکان مناسب مسافرت بستگان پس از مهاجرت، توسعه شخصی) بودند.
گریگولیس و هال [16، 17] در مطالعات خود عللی، شامل پایین بودن دستمزد در مقایسه با هزینه زندگی، نسبت بیمار به پرسنل بالا و بار کاری زیاد، بیزاری از سرزنش شدن توسط بیماران و جوامع و وضعیت فعلی امور در مراکز بهداشتی مانند تأمین نامنظم تجهیزات، داروها و لوازم، چشم‌اندازهای ضعیف برای ارتقای آموزش و پیشرفت شغلی، نگرش‌های خصمانه و غیرحمایتی تیم‌های مدیریتی، عدم نظارت و ارزیابی عملکرد و عدم امنیت شغلی در کشور مهاجر‌فرست را مؤثر بر مهاجرت ذکر کرده بودند.
در مطالعه ال جردالی [18] عوامل مؤثر بر مهاجرت پرستاران در 6 بُعد گزارش شده بود: 1. جنبه‌های کاری، شیفت کاری به‌طور‌کلی، اصرار بر کاستن هزینه‌های کاری، انجام کار بدنی، اضافه‌کاری بدون حقوق، حاضر به کار بودن در طول تمام ساعات و روزهای هفته؛ 2. جنبه‌های ساختاری، نسبت‌های بالای بیمار /پرستار، شیفت‌های چرخشی، شرایط قرارداد (انعطاف‌پذیر و شفاف نبودن)، جابه‌جایی بیشتر / سریع‌تر بیمار، محیط کاری حساس به جنسیت، قراردادهای کاری کوتاه (مثلاً 3 تا 6 ماه)، خرید /پوشیدن لباس فرم توسط پرستار؛ 3. جنبه اثربخشی حرفه‌ای شامل عدم استقلال در تصمیم‌گیری، عدم تأثیر بر ارائه خدمات با‌کیفیت، عدم توانایی انتخاب حجم کاری، ناتوانی در استفاده کامل از مهارت، عدم امکان تأثیر بر توسعه سیاست؛ 4. جنبه حمایت/ کار تیمی، شامل نبود امکان کار در یک محیط حمایتی، ارزش‌گذاری توسط سایر متخصصان سلامت، قلدری در محل کار، عدم روابط کاری خوب با مدیران پرستار، عدم وجود روابط کاری خوب با پزشکان و سایر پرستاران؛ 5. جنبه حقوق / اعتبار، شامل پایین بودن توسعه / ارتقای شغلی، پایین بودن سطح حقوق، عدم برابری با سایر مشاغل حرفه‌ای، عدم رفتار به‌عنوان یک متخصص بهداشتی ارزشمند، نبود موقعیت شغلی دائمی، نظرات منفی سایر اعضای تیم حرفه‌ای در‌مورد پرستاری به‌عنوان شغل، نامناسب بودن تصویر رسانه‌ای جامعه از پرستاران؛ 6. جنبه حمایتی کارفرما شامل پایین بودن تعهد به حمایت مناسب از پرستاری، عدم حمایت آموزشی کارفرما، فراهم نبودن محیط کار ایمن، عدم به رسمیت شناختن برنامه عالی، نبود مرخصی تحصیلی با حقوق، نبود مرخصی تحصیلی منظم، فراهم نبودن نقش‌های کاری ارزشمند برای پرستاران معلول، نبود مراقبت از کودکان در محل کار، مقرون‌به‌صرفه نبودن مراقبت از کودک.
ابودرین [19] نیز در مطالعه‌اش ضمن تقسیم عوامل در کشورهای مبدأ و مقصد، علل مهاجرت را در 3 گروه دسته‌بندی کرده بود: گروه شرایط بازار (رکود اقتصادی، حقوق پایین، فقر جامعه)، گروه شرایط محیط کاری (عدم امنیت شغلی، حجم بالای کار، فرسودگی روحی، نا‌امیدی از آینده کاری، نبود تجهیزات پزشکی و دارو مناسب)، گروه وضعیت و جایگاه اجتماعی (افت موقعیت اجتماعی، برتری افراد فاقد تحصیلات و دانش بر تحصیل‌کردگان، نبود موقعیت تحصیلی و آموزشی برای فرزندان، وجود بستگان با شرایط مالی خوب در کشور مقصد، تحقیر پرستاران در برابر پزشکان).
بحث
فرار مغزهای پزشکی، عنوانی است که به مهاجرت نیروی انسانی در بخش سلامت اطلاق شده و سبب ایجاد بحران جهانی نیروی کار در بخش بهداشت و درمان شده است [20]. این مقوله به مهاجرت گروهی یا انفرادی متخصصان بهداشتی به‌خصوص پرستاران آموزش‌دیده از کشورهای کم‌درآمد به کشورهای پردرآمد اشاره دارد. توزیع نابرابر نیروی کار حوزه سلامت با مهاجرت پرستاران و پزشکان به دلایلی از‌جمله شرایط نامناسب کار و زندگی در کشور مبدأ و مشوق‌های استخدامی و مالی کشورهای مقصد تشدید می‌شود [21]. با‌توجه‌به اینکه مهاجرت جهانی کادر سلامت همچنان موضوعی نگران‌کننده برای تأمین و توسعه بهداشت است [22]، سازمان جهانی بهداشت در گزارش 2020 خود اعلام کرده است که بیش از 40 درصد کشورهای عضو سازمان جهانی بهداشت، کمتر از 10 پزشک در هر 10 هزار نفر جمعیت دارند. درحالی‌که بیش از 55 درصد این کشورها، کمتر از 40 پرستار و ماما در هر 10 هزار نفر جمعیت دارند [3]. از دست رفتن متخصصان حوز‌ه سلامت، توانایی کشورها را برای ارائه خدمات بهداشتی با مشکل مواجه می‌کند و ظرفیت آن را برای آموزش، تحقیق و نوآوری در این بخش کاهش می‌دهد که این امر بر توسعه اجتماعی‌اقتصادی، به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم تأثیر نامطلوب دارد [2]. دلایل مهاجرت از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. اما در این میان دلایل مشترکی هم وجود دارد. نتایج مطالعات حاکی از آن است که عوامل مؤثر بر مهاجرت هم در کشورهای مبدأ و هم در کشورهای مقصد وجود دارند و سیاست‌گذاران و مدیران دولت‌ها و سیستم‌های سلامت در هر 2 دسته از کشورها با تصمیمات خود فرایند مهاجرت را تشدید یا تضعیف می‌کنند [12-15] و این نتایج با یافته‌های احامد [23] در خصوص نقش دولت‌ها و تصمیمات سیاسی بر تغییر مسیر مهاجرت‌های جهانی همسو است. عوامل مؤثر در کشورهای مبدأ را با عنوان عوامل فشار معرفی کرده‌اند. این عوامل خود به 3 حوزه اصلی عوامل فردی‌، عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی دسته‌بندی شده‌اند [11]. عوامل اجتماعی مؤثر در کشورهای مبدأ یا عوامل فشار در حوزه فردی شامل میزان حقوق و درآمد پایین‌، عدم وجود فرصت توسعه شغلی و کمبود تجهیزات پزشکی و فناوری، شرایط محیط کاری نامناسب ذکر شده‌اند [24]، عوامل محرک اجتماعی در کشور مبدأ، روابط خانوادگی ناپایدار، نبود احترام و موقعیت اجتماعی و وجود سنن و فرهنگ اجتماعی سنتی هستند [25] و عوامل مذهبی ویژه به همراه دلایل جنسیتی در حوزه عوامل فرهنگی مؤثر در کشور مبدأ دسته‌بندی می‌شوند [26] که تمام این یافته‌ها همسو با نتایج مطالعه آوازوف در خصوص بررسی عوامل مؤثر بر تصویر‌سازی معنوی نیروهای کار مهاجر است [27]. در کشورهای مقصد، عوامل کشش نیز خود دارای عوامل فردی نظیر مشوق‌های مالی و درآمد مناسب، امنیت شغلی، وجود تسهیلات توسعه شغلی و روابط مناسب محیط کاری و کار تیمی . عوامل اجتماعی، شامل مقبولیت و جایگاه مناسب تخصص‌هایی نظیر پرستاری، آزادی اجتماعی و نبود رسوم و سنن اجتماعی خاص هستند و درزمینه عوامل فرهنگی در کشورهای مقصد نظیر برابری جنسیتی و آزادی‌های مذهبی را می‌توان نام برد [28]. این در حالی است که هلمس در مطالعه خود با عنوان«یکپارچگی اقتصادی جهانی و سیاست‌های بومی‌گرایانه در اقتصادهای نوظهور» استدلال می‌کند که اقتصادهای پیشرفته سیاست‌های ضد مهاجرتی را دنبال می‌کنند و مانعی در تقویت سیر مهاجرت هستند که این مهم با نتایج مطالعه حاضر همسویی ندارد [29].
عواملی در درون سیستم سلامت کشورها به همراه محرک‌هایی در خارج از سیستم‌های سلامت، جهت و میزان مهاجرت را دستخوش تغیرات عظیمی قرار می‌دهند [15] نتایج مطالعه دسوک نیز همسو با یافته‌های مطالعه حاضر بوده و مؤید این مطلب است [30]. از جمله عوامل مؤثر درونی سیستم سلامت در کشورهای مبدأ به شیوع بالای HIV‌، کمبود پرسنل، حجم کار سنگین، کمبود منابع، اذیت و آزار در محل کار، عدم تأثیر اقدام مثبت بر آینده شغلی اشاره شده است. در‌حالی‌که در کشورهای مقصد وجود نظام سلامت سطح اول جهانی، نحوه مناسب استخدام پرستاران تغییردهنده نظر مهاجرین خواهد بود [31]. عوامل مؤثر بیرونی نظام سلامت در کشورهای مبدأ مواردی مانند نرخ بالای جرم و جنایت، عدم امنیت شخصی، نگرانی در‌مورد فضای سیاسی و ناامیدی از وضعیت امکانات غیر‌بهداشتی در کشور به همراه فساد بالا ذکر شده است. در مقابل در کشورهای مقصد نرخ پایین جرم و جنایت، زبان بین‌المللی، پیوندهای تاریخی، امکان مناسب مسافرت بستگان پس از مهاجرت و توسعه شخصی، عوامل مؤثر خارج از نظام سلامت دانسته شده‌اند [32]. گالبانی نیز در مطالعه‌اش همسو با نتایج این مطالعه‌، سیاست‌های درونی و خارجی نظام سلامت را تأثیرگذار بر نوع و میزان مهاجرت ذکر کرده است [33].
از‌جمله محدودیت‌های مطالعه حاضر، گستردگی محیط آن به وسعت مطالعات انجام‌شده درجوامع مختلف جهانی است و به رغم تمامی اشتراکات موجود در انگیزه‌های مهاجرتی برای پرستاران، به دلیل شرایط خاص فرهنگی، اجتماعی و سیاسی موجود در کشورهای مختلف جهان، علل مؤثر هر جامعه و کشور باید با‌توجه‌به آن کشور مطالعه و ارزیابی شود.
نتیجه‌گیری
یافته‌های مطالعه حاضر نشان دادند میل به مهاجرت در پرستاران، به‌خصوص پرستاران جوان‌تر، بالا بوده و از منظر کشورهای مبدأ، وضعیت نگران‌کننده‌ای وجود دارد. با‌توجه‌به رشد فزاینده مهاجرت سرمایه‌های انسانی حوزه سلامت، به‌ویژه پرستاران، از کشورهای جهان سوم و کم‌درآمد به سوی قدرت‌های اقتصادی، مدیریت این مهاجرت‌ها به یکی از چالش‌های اساسی و اولویت‌دار مدیریت نیروی انسانی در حوزه سلامت بدل شده است و از‌این‌رو نگرانی‌های بسیاری در خصوص وضعیت توزیع نیروی انسانی متخصص نظیر پرستاران را در آینده، سبب شده است.
بر‌اساس یافته‌های مطالعه حاضر، مهاجرت پرستاران متأثر از علل و عوامل چند‌بعدی است که ضمن وجود علل محرک در کشورهای مبدأ (فشار) و مقصد (کشش)، ابعاد درون سیستم سلامت و خارج از سیستم سلامت نیز بر این پدیده تأثیرگذارند. خروج نیروهای متخصص حوزه سلامت از‌جمله پرستاران یکی از پیامدهای منفی و نگران‌کننده‌ای است که ریشه در مسائل اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و مدیریتی دارد. عدم توجه به موقعیت اجتماعی و جایگاه پرستاران و زیر سؤال بردن و خدشه‌دار کردن شأن سرمایه‌های انسانی حوزه سلامت، توجه نداشتن به اقتصاد حِرف پزشکی، عدم توجه به معیشت و مسائل رفاهی آنان، بی‌توجهی به روابط کاری و کار تیمی پرستاران، همگی سبب ایجاد بی‌انگیزگی و افت شدید روحیه این سرمایه‌های بی‌بدیل حوزه سلامت شده و راهی جز خروج از کشور و مهاجرت برایشان نمی‌گذارد و از سوی دیگر کشورهای مقصد با پیشنهاد و مشوق‌های وسوسه‌انگیز مالی و رفاهی، راه را برای مهاجرت این نخبگان هموارتر می‌کنند.
 نتایج این خروج‌ها، نامتوازن‌تر شدن شاخص پرستار در برابر جمعیت خدمت‌گیرنده و افت بیشتر کمیت و کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی در کشورهای مبدأ است و جهان را از هدف متعالی بهداشت برای همه دورتر خواهد کرد. بنابراین ضروری است به رغم تمامی تفاوت‌های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی مؤثر بر مهاجرت پرستاران در کشورهای مختلف، مسئولان، سیاست‌گذاران و برنامه‌ریزان حوزه سلامت جوامع مختلف، توجه ویژه بر علل مهاجرت نخبگان سلامت به‌خصوص پرستاران  کنند و با اصلاحات ساختاری در ابعاد مختلف اداری، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی کشور خود، بهبود شرایط حضور در کشور مبدأ را فراهم آورده و سیر مهاجرت را به میزان قابل‌قبولی مدیریت کنند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه با کد اخلاق IR.IAU.TMU.REC.1401.279 در کمیته اخلاق دانشگاه علوم‌پزشکی آزاد اسلامی تهران تأیید شده است.
حامی مالی
این پژوهش برگرفته از پایان‌نامه اباسط میرزایی با عنوان «اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر مهاجرت پرستاران از دیدگاه مدیران بیمارستان‌های منتخب آموزشی شهر تهران با روش AHP در سال 1401‌» است که هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان در طراحی، اجرا و نگارش همه بخش‌های پژوهش حاضر مشارکت داشته‌اند.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.